2.2.56
§ 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 48 – způsoby skončení pracovního poměru
-
§ 59 – lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru
-
§ 60 – náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru
-
§ 70 a 72 – neplatné rozvázání pracovního poměru
-
§ 330 – přehled tzv. prekluzivních (propadných) lhůt
-
§ 337 – doručování písemností zaměstnavateli
-
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
NahoruForma a den skončení
Také pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance předepisuje ZP zásadně písemnou formu, a to ve svém § 60. Jiné než písemné okamžité zrušení pracovního poměru je vyloučeno (nepřihlíží se k němu). Pracovní poměr končí dnem doručení písemnosti zaměstnavateli, v ní zaměstnancem případně uvedené datum nehraje žádnou roli.
NahoruDůvody
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jen jestliže:
- podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
- zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Vážné ohrožení zdraví zaměstnance
První z důvodů k tomu, aby zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, předpokládá:
-
existenci lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává,
-
že z výše uvedených dokumentů vyplývá nemožnost zaměstnance konat dále dosavadní práci bez vážného ohrožení jeho zdraví a
-
skutečnost, že zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci v příslušné lhůtě po předložení zmíněného posudku výkon jiné pro něho vhodné práce (vhodnost jiné práce se posuzuje podle ustanovení § 41 odst. 6 ZP).
Je třeba zdůraznit, že platné bude okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance jen tehdy, pokud tomu bude odpovídat obsah lékařského posudku. Problém stávající právní úpravy je nicméně v tom, že zákon o specifických zdravotních službách ohledně možných posudkových závěrů nereflektuje případy, s nimiž výslovně počítá ve vztahu k rozvázání pracovního poměru ZP. Z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb tak automaticky nevyplývá, že by zdravotní nezpůsobilost zaměstnance bylo možno posoudit zároveň tak, že by další výkon práce vážně ohrožoval jeho zdraví, což je ale na druhou stranu nutný podklad pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Takovým lékařským posudkem není a nemůže být ani lékařský posudek o tom, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci, bez ohledu na to, že definice takového dlouhodobého pozbytí k tomu terminologicky směřuje. V případě soudního sporu musí tento nedostatek soud nahradit dokazováním a s tím souvisejícím výkladem lékařského posudku.
Dlužná mzda, plat nebo jejich náhrady
U druhého důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru by se měl zaměstnanec předem ujistit, zda:
-
zaměstnavatel mu skutečně nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část a že
-
uplynula lhůta 15 dnů od skončení období splatnosti ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 ZP.
Jak je vidět, možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr spojuje ZP s nevyplacením peněžitého plnění ve formě mzdy, platu nebo jejich náhrady, a to v jakékoli části. Netýká se tedy případů, kdy je zaměstnavatel zaměstnanci dlužen např. na cestovních náhradách, na odměně za pracovní pohotovost nebo na odměnách v rámci péče o zaměstnance, které povahu mzdy, platu či jejich náhrady nemají.
Zákon zmiňuje jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nevyplacení jakékoli části výše uvedených plnění. Může jít tedy i o částku z pohledu zaměstnavatele zcela banální. Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem v takovém případě shledáno soudem jako neplatné, muselo by být v řízení prokázáno, že pohnutkou zaměstnance nebylo vykonat právo, ale poškodit zaměstnavatele, takže úmysl dosáhnout účelu sledovaného právní normou by byl až vedlejší (zaměstnanec svého práva zneužil, postupoval v rozporu s dobrými mravy).
K okamžitému zrušení pracovního poměru nemůže zaměstnanec přistoupit hned, bezprostředně po uplynutí výplatního termínu, v němž mu mzda, plat nebo jejich náhrada nebyly zaměstnavatelem vyplaceny. Zákon totiž stanoví v této souvislosti lhůtu 15 dnů a její počátek váže až na den následující po skončení období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (jejich náhradu) nebo některou jejich složku.
Není vyloučeno, aby zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr i v případě, že byť byly splněny výše uvedené podmínky, zaměstnavatel dodatečně svůj dluh uhradil. Bude záležet na posouzení okolností toho kterého případu, zdali není jednání zaměstnance v rozporu s dobrými mravy (viz dále v rubrice Judikatura).
NahoruPrávo zaměstnance na náhradu mzdy (platu)
Zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije ustanovení § 67 odst. 3 tohoto právního předpisu, tedy jde o průměrný výdělek v měsíční podobě. Na rozdíl od odstupného se však z této náhrady musí odvést pojistné na zdravotní pojištění i na sociální zabezpečení. Naproti tomu, pokud by zaměstnanec po skončení pracovního poměru zažádal o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, neuplatní se právní úprava týkající se odložení poskytnutí podpory v nezaměstnanosti.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1. 1. 2012
Aby nevznikaly pochybnosti, kdy vlastně začíná běžet lhůta 15 dnů, po jejichž uplynutí by mohl zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr pro nevyplacení jakékoliv části mzdy, platu nebo jejich náhrad, byl pojem "termín splatnosti" nahrazen pojmem "období splatnosti". Tím dostal opodstatnění i odkaz v závorce na ustanovení § 141 odst. 1 ZP, které obdobím splatnosti rozumí období kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za který zaměstnanci dotčené plnění přísluší.
Pokud zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr dle právní úpravy účinné do konce roku 2011, byl mu zaměstnavatel povinen zaplatit odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V souvislosti s novou vazbou odstupného na dobu trvání pracovního poměru byl tento princip opuštěn a nyní zmíněnému zaměstnanci přísluší v souladu s ustanovením § 56 odst. 2 ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (buď zákonné v délce 2 měsíců, nebo na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem delší).
Od 1. 1. 2014
Přímo v ustanovení § 56 ZP k žádným změnám nedošlo. Souvislost s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru měly ale změny spočívající v možnosti zákonného zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let okamžitě zrušit jeho pracovní poměr (viz ustanovení § 56a ZP, které bylo ke dni 28. 2. 2017 jako nesmyslné zrušeno) a ve vymezení právního následku při nedodržení písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru (viz ustanovení § 60 poslední věta).
Často s vidinou možnosti rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením a obdržet v té souvislosti náhradu mzdy (platu) předkládají zaměstnanci jako způsobilý podklad pro tento postup lékařský posudek (nebo třeba jen doporučení) svého registrujícího poskytovatele, aniž by šlo o poskytování pracovnělékařských služeb z vůle zaměstnavatele, nebo projevují určitou netrpělivost a nedají zaměstnavateli čas oněch 15 dnů k umožnění výkonu jiné vhodné práce. V takovém případě by ale nebyly splněny podmínky předepsané ZP.
Mezi Nejvyšším soudem a Ústavním soudem se vede polemika (viz dále v rubrice Judikatura), zdali důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnanci může být spor se zaměstnavatelem o to, zdali mu vůbec vzniklo právo na příslušnou složku mzdy, platu nebo jejich náhrad (podle Nejvyššího soudu takovou situaci musí zaměstnanec řešit vždy žalobou na plnění, Ústavní soud je jiného názoru, podle něho to vyloučeno není a je třeba posuzovat okolnosti toho kterého případu).
S pochopením soudu se zaměstnanec neshledá, jestliže okamžitě zruší pracovní poměr v případě, kdy k nevyplacení uvedených peněžitých plnění došlo jasnou chybou člověka nebo programu – např. mzdová účetní se zjevně spletla ve výpočtu – a nejde o případ, že by zaměstnavatel nehodlal právo zaměstnance uspokojit.
Zaměstnanec musí pamatovat rovněž na to, že vykonání práva okamžitě zrušit pracovní poměr je vázáno na příslušné lhůty, že tyto lhůty jsou ve smyslu § 330 ZP prekluzivní (propadné) a jejich uplynutím proto zaměstnanci výše uvedené právo zaniká (soud k této skutečnosti přihlédne, i kdyby to zaměstnavatel nenamítl).
U zaměstnavatele byl výplatní termín stanoven na 15. den v kalendářním měsíci. Zaměstnanci nebyla vyplacena mzda za měsíc únor.
K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnanec přistoupit nejdříve dne 16. dubna. Lhůta 15 dnů neběží totiž od výplatního termínu, ale až od skončení měsíce března jako období splatnosti pro mzdu za měsíc únor.
Judikatura
NS, 21 Cdo 515/2001
Způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je i nevyplacení části mzdy. Je třeba ovšem zdůraznit, že nikdo nesmí výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužít na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu. O takové zneužití výkonu práva by šlo v případě, kdyby pohnutkou zaměstnance nebylo vykonat právo, ale poškodit zaměstnavatele, takže úmysl dosáhnout účelu sledovaného právní normou by byl až vedlejší.
NS, 21 Cdo 1151/2001
Cílem § 54 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 56 odst. 1 písm. b) ZP ] je umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků (nyní po uplynutí období splatnosti). Na zaměstnanci nelze totiž v takové situaci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.
Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru je dán i tehdy, pokud zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci dlužnou mzdu či náhradu mzdy ještě před doručením zrušovacího projevu zaměstnance, ale učinil tak až po uplynutí 15 dnů po jejich splatnosti (období splatnosti). Na uvedeném závěru se přitom nemění ani zásada, že platnost okamžitého zrušení pracovního poměru se posuzuje k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, které tu byly ve dni, kdy okamžité zrušení pracovního poměru bylo doručeno (popřípadě se považuje za doručené) zaměstnavateli. K dodatečnému uspokojení nároku zaměstnance může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití výkonu práva.
NS, 21 Cdo 1275/2004
V případě, že zaměstnanec zrušil se zaměstnavatelem okamžitě pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (období splatnosti) za více měsíců nebo jinak určených výplatních období, je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel ve skutečnosti nevyplatil zaměstnanci do 15 dnů po uplynutí (období) splatnosti mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) pouze za jeden z těchto více měsíců nebo jinak určených výplatních období.
Zaměstnanec se ve smyslu § 54 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 59 ZP) dozví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu dnem, kdy získal vědomost (dověděl se) o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část), ačkoliv od jejich splatnosti (období splatnosti) již uplynulo 15 dnů. Spatřuje-li zaměstnanec důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (období splatnosti) za více měsíců nebo jinak určených výplatních období, dozví se zaměstnanec o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru pokaždé, kdy získá vědomost o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) za jednotlivá výplatní období; v tomto případě je pro závěr, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo včasné, rozhodující, kdy získal vědomost (dověděl se), že mu zaměstnavatel za rozhodné výplatní období nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (období splatnosti).
NS, 21 Cdo 966/2004
Aby byl naplněn smysl a účel léčebně preventivní péče při posuzování způsobilosti k práci, musí být obsah lékařského posudku přizpůsoben tomu, jaké důsledky mají za daného právního stavu vzhledem k odbornému posouzení zdravotního stavu zaměstnance ve vztahu účastníků pracovního poměru nastat. Proto je k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle § 54 odst. 1 písm. a) zákona č. 65/1965 Sb. [(nyní § 56 odst. 1 písm. a) ZP ] třeba takového lékařského posudku, v němž je jasně deklarována nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví. Ta svojí povahou představuje z hlediska zdravotního stavu zaměstnance tak významnou kontraindikaci, že na rozdíl od jiných případů je odůvodněn požadavek, aby povinnost převést zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou práci byla splněna v době 15 dnů ode dne předložení posudku, anebo aby byl pracovní poměr okamžitě rozvázán.
NSS, 6 Ads 129/2010
Nevyplacení mzdy v minimální výši nebo prodlení s jejím vyplacením je výrazně delší, než je splatnost mzdy, je možné považovat za zásah do zájmu společnosti zajistit odměnu za práci k slušnému a soběstačnému životu pracovníků a jejich rodin, a tedy za společensky škodlivé jednání. Význam, jenž zákonodárce přikládá včasné výplatě mzdy, lze ostatně dovodit i z toho, že nevyplacení odměny za práci do 15 dnů ode dne splatnosti mzdy je jedním z mála taxativně vymezených důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.
Je nutno jednoznačně odmítnout argument, že by zaměstnanci měli využít okamžitého zrušení pracovního poměru jako institutu k ochraně svých práv předtím, než by bylo možné zaměstnavateli uložit sankci podle zákona o inspekci práce. Takový výklad nejenže nevyplývá ze zákona, ale navíc by popíral smysl úpravy inspekce práce. Včasná kontrola dodržování předpisů o odměňování, která odhalí případná pochybení, je účinnější i z pohledu ochrany práv zaměstnanců, neboť na základě ní lze zjednat nápravu a taková kontrola má také preventivní účinky.
NS, 21 Cdo 4042/2010 (překonáno rozhodnutím ÚS – viz dále)
Institut okamžitého zrušení…
