Aplikace ustanovení nového antidiskriminačního zákona ve vnitřních předpisech a v kolektivních smlouvách

     V českém pracovním právu je téma rovného zacházení a zákazu diskriminace relativně nové. Do obsahu zákoníku práce (předchozího i současného),zákona o zaměstnanosti ¹ , ale i dalších právních předpisů (např. služebního zákona ² , zákona o vojácích z povolání ³ , zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů ⁴ ) byla v souvislosti s přípravou na vstup a následným členstvím České republiky v Evropské unii zapracována řada ustanovení směrnic ES týkajících se zejména rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání, stejné odměny za stejnou práci a zákazu diskriminace na základě stanovených důvodů ⁵

     Diskriminace vyskytující se v souvislosti s pracovní činností byla v minulosti častým jevem a lze konstatovat, že ani v současné době se ji přes veškeré úsilí vyvíjené mezinárodními organizacemi a legislativou jednotlivých států nepodařilo zcela eliminovat. Z této skutečnosti vyplynul požadavek, aby i české pracovní právo nejen deklarovalo nepřípustnost diskriminace, ale aby také vytvořilo efektivní systém obrany proti ní. Česká republika ale jako jediná ze zemí EU neměla dosud ve svém právním řádu obsah antidiskriminačních předpisů Evropských společenství zapracován komplexně , a tím riskovala kromě žalob u Evropského soudního dvora i možnost ukládání vysokých pokut. Teprve v červnu tohoto roku byl po opakovaných průtazích přijat zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), jehož účinnost byla (kromě části druhé) stanovena na první den třetího kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení, tj. 1. 9. 2009.

      Vzhledem k tomu, že s platnou právní úpravou musí být pochopitelně v souladu i vnitřní předpisy zaměstnavatelů a obsah kolektivních smluv, zaměříme se v následujícím textu na důsledky přijetí nového zákona v oblasti pracovněprávních vztahů a na případy, kdy by ustanovení vnitřního předpisu či kolektivní smlouvy principům rovného zacházení a zákazu diskriminace odporovalo.

     Ačkoliv je předmět úpravy antidiskriminačního zákona značně široký (týká se např. i diskriminace v oblasti sociálního zabezpečení, v přístupu ke zdravotní péči, vzdělání, zboží, službám včetně bydlení), představuje jeho důležitou součást také právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech:

• práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,

• přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,

• pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,

• členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů a profesních komorách, včetně výhod, které svým členům poskytují.

     Právem na rovné zacházení rozumí antidiskriminační zákon (dále také „AZ“) právo nebýt diskriminován z důvodů v něm stanovených. Diskriminace se zde rozlišuje na přímou a nepřímou.

     Přímou diskriminací se rozumí takové jednání (včetně opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru ( § 2 odst. 3 AZ ) . Méně příznivé zacházení je považováno za diskriminační, i kdyby byl jeho důvod pouze domnělý. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Mezi diskriminační důvody zákon nezařadil např. politické smýšlení, členství a činnost v politických stranách nebo hnutích a v odborových organizacích.

     Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených důvodů (viz § 2 odst. 3 AZ ) osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné ( § 3 odst. 1 AZ ).

      Za diskriminační jednání je považováno i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci.

     Princip rovného zacházení a zákazu diskriminace musí být respektován již při výběru zaměstnanců, kdy potencionální zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace a dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele (např. ohlašovací povinnost vůči příslušným orgánům sociálního zabezpečení) ⁶

     . Za přestupky a správní delikty spočívající v porušení zákazu diskriminace nebo nezajištění rovného zacházení při uplatňování práva na zaměstnání může úřad práce podle zákona o zaměstnanosti uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč (srov. § 139 a 140).

     Diskriminační charakter nesmějí mít ani nabídky zaměstnání. Za diskriminační inzerci jsou již několik let ukládány úřadem práce sankce, a proto nabídky typu: „Hledáme právníka (muže) ve věku do 35 let“, které předem vylučují ostatní uchazeče, se už vyskytují velmi sporadicky. V rozporu s právním předpisem jsou však též inzeráty, jejichž diskriminační povaha není prezentována zcela otevřeně. Jde např. o dovětky „vzhledem k nutnosti plného pracovního nasazení nevhodné pro matky s malými dětmi“ nebo „hledáme zaměstnance do mladého pracovního kolektivu“ apod.

     Výběru nových zaměstnanců se týká i jedno z ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění, podle něhož je sice „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností v působnosti zaměstnavatele“, který však smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 ZP). Z hlediska práva na rovné zacházení nesmí mít ani obsah osobních dotazníků či otázky kladené při přijímacích pohovorech diskriminační charakter. Je nepřípustné, aby takto zaměstnavatel zjišťoval, jestli se žena bude vdávat a plánuje narození dítěte, jestli už není v současné době těhotná, kolik má dětí a v jakém věku, jak má v případě jejich nemoci zabezpečenou péči o ně apod.

     Právní úpravu zákazu diskriminace považují někteří zaměstnavatelé za nadměrné zasahování do jejich rozhodovací pravomoci, které jim ztěžuje činnost. Zaměstnavatel však zásadně není při výběru svých zaměstnanců omezován a má právo se rozhodnout pro nejlepší a nejschopnější. Kritériem výběru by ovšem měly být skutečné schopnosti a dovednosti zaměstnance, a nikoliv pohlaví, věk, národnost apod., které by už předem určité skupiny uchazečů vylučovaly.

     Povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace stanoví zákoník práce dokonce jako jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 13). Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (např. naturální mzda), o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (srov. § 16 odst. 1 ZP). Je však třeba zdůraznit, že rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze stavět do protikladu k zásadě smluvní volnosti, která je v soukromém právu (a tedy i v právu pracovním) vůdčí a stěžejní a umožňuje např. smluvní odchýlení v případě nároků jednotlivých zaměstnanců nebo jejich skupin, jak je uvedeno dále.

     Ačkoliv je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace (§ 16 odst. 2 ZP), praktické zkušenosti ukazují, že interní předpisy, případně ujednání v kolektivních smlouvách vykazují některou z forem diskriminace.

     O přímou diskriminaci půjde tehdy, vedou-li přijímaná opatření podle diskriminačních kritérií zjevně k neodůvodněnému a nepřiměřenému rozlišování mezi zaměstnanci.

     Jestliže se taková opatření vyskytují např. ve vnitřních předpisech či kolektivních smlouvách, je třeba tento stav neprodleně napravit.

Pokud by bylo navýšení odstupného vázáno na dosažený věk zaměstnance ke dni skončení pracovního poměru (tj. čím starší zaměstnanec, tím vyšší odstupné), šlo by o diskriminaci z důvodu věku znevýhodňující v tomto případě mladší zaměstnance. Za přímo diskriminující lze považovat i navýšení odstupného ve vazbě na pohlaví a rodinný stav (např. pro osamělé matky s nezaopatřenými dětmi).

     Bude-li však zvýšené odstupné poskytováno v závislosti na délce trvání pracovního poměru k příslušnému zaměstnavateli, nebo na dřívějším termínu skončení pracovního poměru (v případě dohody o rozvázání pracovního poměru), není takové opatření v rozporu s diskriminačními hledisky.

     K diskriminačnímu jednání může docházet - a v praxi také často dochází - v oblasti odměňování za práci. Důkazem toho bývají i opatření uvedená ve vnitřních mzdových předpisech. Podle zákoníku práce přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (§ 110 ZP).

     V praxi by se neměly vyskytovat případy, kdy ženy a muži vykonávající práci u stejného zaměstnavatele mají různou výši mzdy. Pokud by ovšem šlo např. o práci ve skladu, spočívající mimo jiné i v ruční manipulaci s břemeny nad 15 kg, kterou vykonávají pouze muži, může být potom i jejich mzda vyšší vzhledem k větší namáhavosti jejich práce. V tom případě nejde o diskriminaci, protože důvodem mzdové diferenciace není pohlaví zaměstnance, ale jiné hledisko (což může být např. i míra využití jeho či jejích pracovních a organizačních schopností, výsledků práce a jejich přínosu pro zaměstnavatele), jehož oprávněnost však v případě soudního sporu musí zaměstnavatel prokázat.

     Zaměstnavatel se dopouští diskriminace např. i tím, že poskytování některých složek mzdy (odměny, prémie apod.) podmíní nikoliv plněním pracovních úkolů, ale tím, že zaměstnanec nebude ve sledované době v pracovní…