Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
JUDr. Pavla Blažková, Ing. Martin Veselý
NahoruPrávní úprava
-
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – zejména § 3, § 25 odst. 4, §§ 74 – 78, § 109 odst. 5, § 155,
-
zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů – zejména § 6 odst. 1, 4 a 9, § 36 odst. 1 a 6,
-
zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – § 7a (účast na pojištění u dohod o provedení práce nad 10 000 Kč),
-
zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění – § 5 písm. a) body 3 a 5.
NahoruZákoník práce
Zákoník práce (dále též "ZP") vymezuje tyto základní pracovněprávní vztahy:
V tomto textu upozorňujeme zejména na pracovněprávní a daňové souvislosti dohod konaných mimo pracovní poměr.
NahoruPrincip
Rozhodujícím vztahem, v němž má být vykonávána závislá práce, je i nadále pracovní poměr. Jelikož však stále existuje potřeba výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které mají znaky závislé práce a které nemají být podle rozhodnutí zákonodárce vykonávány v podnikatelských vztazích (např. na základě smlouvy o dílo či smlouvy příkazní), jsou zavedeny dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Smlouva
Pro dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti je stanovena povinná písemná forma. Jedno vyhotovení dohody musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci.
Písemná forma se přitom vyžaduje i pro zrušení právního vztahu založeného dohodou, jinak se k němu nepřihlíží.
NahoruLimit
Omezený časový limit platí jen u dohody o provedení práce a činí 300 hodin v kalendářním roce. V obou typech dohod musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá; ta může být buď určitá, nebo neurčitá.
Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje obecná úprava zákoníku práce, která platí pro klasický pracovní poměr. To však neplatí pro oblasti vyjmenované v § 77 odst. 2 ZP (viz dále).
Jestliže zaměstnanec již má s týmž zaměstnavatelem uzavřený pracovní poměr, dohoda o práci konané mimo pracovní poměr by měla být sjednána pouze na práce odlišného charakteru. Dohody lze uzavírat i s mladistvými zaměstnanci. Podmínkou, aby mohl mladistvý začít vykonávat práci na základě dohody, je dosažení 15 let věku a ukončení povinné školní docházky.
NahoruZrušení
Způsob zrušení je u obou typů dohod možné sjednat. Pokud způsob zrušení dohody sjednán není, může být zrušena dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni, nebo jednostranně (i bez uvedení důvodu) s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem, kdy byla výpověď doručena druhému účastníku dohody. Lze sjednat i okamžité zrušení dohody, ovšem pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
NahoruDohoda o provedení práce
Dohoda o provedení práce může být uzavřena pouze na práci, jejíž rozsah nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Do takto stanoveného maximálního rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (časový rozsah dohod se sčítá).
Fyzická osoba však může sjednat neomezený počet dohod o provedení práce, pokud jde o různé zaměstnavatele.
Zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem na období květen až červen dohodu o provedení práce se sjednaným rozsahem práce 150 hodin. V říjnu téhož roku uzavře se stejným zaměstnavatelem další dohodu o provedení práce se sjednaným rozsahem práce 170 hodin na období listopad až leden. Zaměstnanec v listopadu a prosinci odpracuje 140 hodin a v lednu následujícího roku zbylých 30 hodin.
Zaměstnanec v kalendářním roce odpracoval 290 hodin, a proto nepřekročil maximální roční limit rozsahu práce, na kterou lze dohodu o provedení práce uzavřít.
Zaměstnanec uzavřel v průběhu kalendářního roku tři dohody o provedení práce se třemi různými zaměstnavateli – se zaměstnavatelem A na 100 hodin, se zaměstnavatelem B na 100 hodin a se zaměstnavatelem C na 150 hodin.
Každá z těchto dohod je uzavřena na rozsah práce nepřekračující v daném roce limit 300 hodin. Ani v tomto případě nebyl u jednotlivých dohod o provedení práce překročen maximální roční limit rozsahu práce, na kterou lze takovou dohodu uzavřít.
NahoruDohoda o pracovní činnosti
U dohody o pracovní činnosti žádný absolutní limit počtu odpracovaných hodin neplatí. Rozsah sjednané práce však může činit nejvýše polovinu stanovené týdenní pracovní doby; to se posuzuje za celou sjednanou dobu, nejdéle však za období 52 týdnů.
V dohodě je nutné uvést náplň sjednané práce, rozsah pracovní doby (nikoli rozvrh pracovní doby, ten zaměstnavatel není povinen v dohodě stanovit) a dobu, na kterou se dohoda uzavírá (viz § 76 odst. 4 ZP).
Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti na dobu od května do listopadu. Sjednaný rozsah pracovní doby byl stanoven rozdílně pro sudé a liché týdny; v sudém týdnu činil 26 hodin a v lichém týdnu 8 hodin. Týdenní pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin.
I když v sudých týdnech přesáhl rozsah práce z dohody polovinu stanovené týdenní pracovní doby (20 hodin), za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, průměrný rozsah vykonané práce (17 hodin týdně) nepřesáhl polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Na sjednanou práci proto lze dohodu o pracovní činnosti uzavřít.
NahoruSpolečná ustanovení
Pro oba druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru, pokud není v zákoníku práce stanoveno něco jiného. Pro dohody však neplatí ustanovení zákoníku práce pro výkon práce v pracovním poměru upravující:
-
převedení na jinou práci a přeložení,
-
dočasné přidělení,
-
odstupné,
-
pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během po sobě jdoucích 24 hodin,
-
překážky v práci na straně zaměstnance,
-
dovolenou,
-
skončení pracovního poměru,
-
odměňování (musí však být dodržena minimální mzda),
-
cestovní náhrady.
Pouze u dohody o pracovní činnosti lze sjednat, případně vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Pro oba typy dohod vždy platí ustanovení zákoníku práce ohledně důležitých osobních překážek v práci (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího 10 let).
Zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přísluší náhrada mzdy při jejich dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel musí pro účely poskytování této náhrady předem určit stanovené rozvržení týdenní pracovní doby těchto zaměstnanců do směn.
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují rovněž obecná ustanovení zákoníku práce upravující některé další zásady pracovněprávních vztahů:
-
bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
-
náhradu škody ze strany zaměstnance i zaměstnavatele,
-
práva, která vznikla zaměstnancům z kolektivní smlouvy (§ 25 odst. 4 ZP).
NahoruCestovní náhrady
Zaměstnanec, který vykonává pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, má nárok na cestovní náhrady pouze v případě, že v dohodě bylo právo zaměstnance na poskytování cestovních náhrad výslovně sjednáno. U dohody o pracovní činnosti musí být zároveň sjednáno pravidelné pracoviště zaměstnance (§ 155 odst. 1 ZP). U dohody o provedení práce pravidelné pracoviště sjednáno být nemusí, pak ale cestovní náhrady, pokud byly sjednány, přísluší pouze při výkonu práce mimo obec bydliště zaměstnance.
Pravidelné pracoviště nemůže být sjednáno šířeji než jedna obec (např. Praha, Brno).
NahoruSociální zabezpečení a zdravotní pojištění
Z odměn za činnost konanou na základě dohody o provedení práce se platí pojistné na sociální zabezpečení (tj. na nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti) i na zdravotní pojištění pouze tehdy, je-li zaměstnanci zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 000 Kč za kalendářní měsíc od jednoho zaměstnavatele.
Jestliže má zaměstnanec uzavřeno více dohod o provedení práce s více zaměstnavateli a u žádné z těchto dohod nepřesáhne odměna 10 000 Kč za kalendářní měsíc, nevzniká povinnost platit z těchto odměn pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění.
U dohody o pracovní činnosti jsou zaměstnanci účastni sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění v ČR za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru. Pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění se platí z příjmů zaměstnance jen tehdy, jestliže z dohody o pracovní činnosti vznikla povinná účast na nemocenském, resp. důchodovém pojištění.
Ta vzniká, pokud byl zaměstnanci zúčtován v kalendářním měsíci alespoň tzv. rozhodný příjem, který činí alespoň 4 000 Kč (do 31. 12. 2022 činil 3 500 Kč).
NahoruPodmínky
Pro účast na nemocenském pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o pracovní činnosti platí tyto zásady:
