Ani pracovnímu právu se nevyhýbají situace, kdy se strany pracovněprávního vztahu dostanou do sporu, který nedokáží nebo nechtějí vyřešit dohodou. Nejčastěji se jedná o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, odměňování nebo pracovní úrazy. V takovém případě nespokojené straně nezbývá nic jiného než se obrátit na soud. V těchto typech řízení obecně platí zásada tzv. formální pravdy – tj., soudy budou právně posuzovat jen to, co se procesně korektním způsobem povede účastníkům prokázat. Do jisté míry tedy soudy rozhodují v určité procesní virtuální realitě, protože na rozdíl od účastníků soudní osoby u věci nebyly a seznamují se s ní tedy zprostředkovaně. Z tohoto důvodu ukládá zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "OSŘ) účastníkům povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti a následně k nim označovat důkazy k jejich prokázání.
V praxi poté velmi často dochází k situacím, kdy určitou skutečnost nelze prokázat, ani vyvrátit (tj., soud "neví", zda k dané skutečnosti došlo). Jako příklad je možné uvést situaci, kdy je zaměstnanci dána výpověď za vulgární napadení jeho nadřízeného a v rámci soudního řízení se nepovede objasnit, zda k této situaci došlo. Právě k těmto účelům slouží tzv. důkazní břemeno, které bude ohledně některé skutečnosti tížit některého z účastníků. Podstatou důkazního břemene je, že v případě jeho neprokázání se má za to, že se věc nestala, což má pro příslušnou stranu mnohdy fatální důsledky (pokud navážeme na popsaný příklad s vulgárním napadením, tak následkem je, že zaměstnavatel neprokázal, že měl legitimní důvod rozvázat pracovní poměr, což je legitimním důvodem k vyhovění žalobě o určení neplatnosti výpovědi).
V tomto článku proto stručně rozebereme nejčastější typy pracovněprávních sporů z hlediska rozložení důkazního břemene mezi jednotlivé účastníky. Obecně platí pravidlo, že ohledně příslušné skutečnosti nese důkazní břemeno ten účastník, pro nějž její prokázání znamená příznivé právní důsledky s tím, že procesní i hmotněprávní předpisy mohou dále rozvádět konkrétní pravidla pro jednotlivé typy sporů. Tento článek proto v žádném případě nelze vnímat jako vyčerpávající návod, neboť je odpovědností každého účastníka nebo jeho zástupce, aby před zahájením sporu zvážil, jaké rozhodné skutečnosti potřebuje pro úspěch ve věci tvrdit a zda a čím je může prokázat.
NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ ČI OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM
Neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením se mohou podle ustanovení § 72 ZP, domáhat zaměstnanec i zaměstnavatel, a to vůči druhé straně, která dala výpověď nebo okamžité zrušení. Žalující strana musí před soudem vždy prokázat, že k rozvázání došlo – prokazuje proto existenci pracovního poměru a poté jeho rozvázání. S tím je spojena i povinnost prokázat, že rozvázání pracovního poměru bylo řádně doručeno. V opačném případě totiž nelze žalovat určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 ZP. Podobný závěr poté platí v případě, že bylo rozvázání pracovního poměru učiněno ústně, protože následkem nedodržení písemné formy je tzv. nicotnost, tj., jako by k právnímu jednání nikdy nedošlo.
Naopak důvody k dání rozvázání pracovního poměru poté vždy prokazuje ten, kdo pracovní poměr rozvázal. Pokud tedy zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovní povinnosti, je povinen tvrdit a prokázat skutkové okolnosti, pro které se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr, tj. porušení konkrétní povinnosti. Podobně poté platí, že v případě rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost prokazuje zaměstnavatel, že přijal rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se stal zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, což je předpokladem využití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) ZP. Podobné pravidlo platí i tehdy, pokud zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr se zaměstnavatelem proto, že mu zaměstnavatel nezaplatil mzdu (plat, náhradu mzdy nebo platu) nebo její část ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP. Pokud příslušná strana důkazní břemeno neunese, tak to z procesního hlediska znamená, že důvody k rozvázání nebyly dány, což je důvodem k vyhovění žalobě o určení neplatnosti tohoto rozvázání.
Uvedené pravidlo nicméně neznamená, že by musel žalovaný subjekt (ten, kdo rozvázal pracovní poměr) prokazovat všechny předpoklady rozvázání pracovního poměru. Pokud chce například zaměstnanec tvrdit, že zaměstnavatel nedodržel lhůty k rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 58 odst. 1 ZP, musí on tvrdit a prokázat konkrétní okolnosti, ze kterých vyplývá nedodržení této lhůty. Obdobně toto bude platit o všech skutečnostech, ze kterých některá ze stran pro sebe dovozuje příznivý právní důsledek (tj. důvod pro vyhovění nebo zamítnutí žaloby). Bude tedy například na zaměstnanci, aby prokázal, že je odborovým funkcionářem z hlediska ochrany před propuštěním dle ustanovení § 61 odst. 2 až 4 ZP. V případě, že toto důkazní břemeno unese, bude poté na zaměstnavateli, aby prokázal, že odborovou organizaci požádal předem o souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 61 odst. 2 ZP. Konkrétní rozložení důkazního břemene bude záležet na povaze sporu a okolnostech případu.
NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU
Rozvázání pracovního poměru dohodou je podobné v tom, že žalující prokazuje existenci pracovního poměru a jeho rozvázání (zde tedy dohody). Odlišnost oproti předchozímu výkladu zde spočívá v tom, že na rozdíl od jednostranného rozvázání je následkem nedodržení písemné formy toliko neplatnost dohody. Není tedy vyloučeno v řízení podle ustanovení § 72 ZP domáhat se určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu, že byla sjednána ústně.
V případě rozvázání pracovního poměru dohodou poté platí, že důvodem vyslovení její neplatnosti bude v praxi nejčastěji neoprávněný nátlak na osobu, která dohodu uzavřela. V judikatuře lze uvést například situaci, kdy zaměstnankyně podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu, že se obávala, že bez podpisu dohody nebude propuštěna z policejního zadržení. Takové skutečnosti bude prokazovat ten, kdo z nich dovozuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního…
