Zaměstnavatelé jsou nejen oprávněni, nýbrž i povinni své zaměstnance kontrolovat. Kontrola může být zaměřena jak směrem k dodržování pracovní doby a hodnocení efektivity práce, tak i na ochranu majetku zaměstnavatele a dodržování pravidel jeho využívání. Mezi rozšířené nástroje kontroly patří i ty, které jsou označovány jako monitoring. Uplatnění sledovacích nástrojů při kontrole zaměstnanců není zakázáno. Musí být ale dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce. Za určitých okolností navíc monitoring představuje i formu zpracování osobních údajů, a proto musí být to úvahy vzata i pravidla vyplývající z obecného nařízení o ochraně osobních údajů.
NÁSTROJE KONTROLY ZAMĚSTNANCŮ
Základní podmínky, při jejich splnění je přípustné provádět monitoring zaměstnanců, předepisuje zákoník práce v § 316 odst. 2 a 3 ZP. Mezi sledovací nástroje, jejichž uplatnění je označováno za monitoring zaměstnanců, je řazeno otevřené nebo skryté sledování, odposlech a záznam telefonických hovorů a kontrola elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Velmi častou formu sledování zaměstnanců představuje kamerové sledování pracovišť zaměstnavatele. Lze ještě rozlišovat sledování bez pořízení a s pořízením a uchováním záznamu.
Zaměstnavatel, který je oprávněn a současně i povinen své zaměstnance při výkonu práce kontrolovat, musí zvolit, který z kontrolních nástrojů uplatní. Má volit takový kontrolní nástroj, aby došlo k efektivnímu naplnění jeho cíle, zároveň ale aby nepřiměřeně nezasáhl do práv a oprávněných zájmů dotčených zaměstnanců. Za určitých okolností není vyloučeno ani to, aby zaměstnavatel v rámci kontroly zaměstnanců přistoupil k uplatnění monitoringu. Volbu tohoto kontrolního nástroje, jímž dochází k výraznému zásahu do osobních práv zaměstnanců, ovšem bude musí zaměstnavatel umět zdůvodnit.
Při úvaze o tom, jak bude zaměstnavatel zaměstnance kontrolovat, musí brát do úvahy vedle svých právem chráněných zájmů i právo zaměstnanců na zachování jejich lidské důstojnosti a ochranu jejich soukromí. Rozhodně neplatí, že by zaměstnanec vyslovením souhlasu s výkonem závislé práce pro určitého zaměstnavatele, pohybovat se přitom na jeho pracovištích a přicházet do styku s jeho majetkem, automaticky pozbýval práva na ochranu svého soukromí.
Může dojít k tomu, že zaměstnanec, který vykonává práci v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli, musí snést určitou nezbytnou míru zásahu do svého soukromí. Toto ústavně zaručené právo je nezadatelné, a není tedy právně možné se jej vzdát. I v pracovním poměru a na pracovišti, kde zaměstnavatelé například chrání své majetkové zájmy, mohou osoby v postavení zaměstnanců oprávněně očekávat rozumnou míru ochrany své osobnosti, lidské důstojnosti a soukromí.
PŘIMĚŘENOST A PROPORCIONALITA
Klíčové pojmy při zvažování toho, jaký kontrolní nástroj uplatnit, představuje přiměřenost a proporcionalita. Hledisko proporcionality (úměrnosti) je třeba vnímat tak, že míra narušení soukromí, kterou způsobí kontrolní mechanismus, musí být úměrná významu a hodnotě zájmů, které zaměstnavatel chrání. Mechanismy, které umožňují důkladnou kontrolu, ale současně znamenají velmi intenzivní zásah do soukromí zaměstnanců (například kamerové sledování se záznamem), mohou být uplatněny jen tam, kde zaměstnavatel musí chránit zájmy vysokého významu či hodnoty.
Praktické řešení
Pro každého zaměstnavatele představuje důležitý zájem ochrana majetku. Zaměstnavatel proto může kontrolovat, jak zaměstnanci s jeho majetkem nakládají a zda se nedopouštějí jednání, které jeho majetkové zájmy ohrožuje (poškozování, zpronevěra, krádež apod.). Uplatněný kontrolní mechanismus musí být nicméně úměrný povaze a hodnotě zaměstnavatelova majetku. Obecně lze shrnout, že čím vyšší škoda zaměstnavateli hrozí, tím intenzivnější zásah do soukromí musí být zaměstnanci připraveni snést při výkonu kontroly.
Z hlediska přiměřenosti v souvislosti s veškerými formami kontroly vyplývá, že pokud k oprávněnému cíli (například dosažení ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele) vede několik možných způsobů, musí zaměstnavatel zvolit ten, který představuje nejméně intenzivní zásah do soukromí zaměstnanců. Přiměřenost je třeba zvažovat vždy individuálně s ohledem na míru zásahu do soukromí a efektivitu uplatněného kontrolního mechanismu.
Praktické řešení
Nejvyšší soud v rámci své rozhodovací činnosti dovodil, že si zaměstnavatel počíná přiměřeně, pokud za účelem kontroly dodržování zákazu používat internetové stránky s pochybným nebo citlivým obsahem sleduje, jaké webové stránky zaměstnanec z prohlížeče na zaměstnavatelově počítači otevírá.
ZÁVAŽNÝ DŮVOD SPOČÍVAJÍCÍ VE ZVLÁŠTNÍ POVAZE ČINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE
První věta v § 316 odst. 2 ZP zakazuje zaměstnavateli narušovat soukromí zaměstnanců tím, že je podrobuje sledování, odposlechu a záznamu telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek (nejčastější formy monitoringu zaměstnanců), ledaže by k tomu měl závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti.
Pokud tedy například zaměstnavatel provozuje kamerový systém spojený s pořizováním záznamu a dochází i ke snímání zaměstnanců, musí být připraven doložit, na základě jakého závažného důvodu chce tuto formu monitoringu uplatnit a proč není možná dosáhnout téhož cíle jinými prostředky, které by případně mohly vést ke stejnému cíli. Nutno totiž připustit, že kamerové sledování a následné ukládání záznamů představuje z pohledu zaměstnanců velmi výrazný zásah do jejich soukromí (kamerové sledování bez pořizování a ukládání záznamu také představuje formu monitoringu, nicméně míra zásahu do zaměstnancova soukromí je nižší a měřítka pro uplatnění tohoto mechanismu budou tedy volnější). Zaměstnavatel musí být připraven zdůvodnit i dobu, po kterou jsou pořízené záznamy dále ukládány. Toto zdůvodnění musí pochopitelně odrážet specifické důvody a okolnosti, které zaměstnavatele vedly k rozhodnutí sledovací mechanismus zavést.
Provozuje-li zaměstnavatel kamerový systém za účelem ochrany svého majetku, musí zdůvodnit, jak konkrétně provoz kamery zlepší úroveň ochrany určitých majetkových zájmů a proč k ochraně majetku není dostatečný jiný nástroj, který by méně zasahoval do soukromí dotčených zaměstnanců (například bezprostřední dohled a kontrola ze strany vedoucích zaměstnanců). Lze si představit, že bude zaměstnavatel argumentovat například rozlohou výrobních prostor, v jejímž důsledku nelze uplatnit jiný efektivní kontrolní nástroj než právě kamerový systém. Pro zdůvodnění mohou zaměstnavateli posloužit třeba i případy narušení majetkových zájmů, ke kterým došlo nebo dochází, případně jiné specifické okolnosti. Pokud má být pořízený…
