Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Jsou zaměstnanci, část jejichž mzdy je vázána na výkonnostní kritérium poněkud specifického charakteru. Vezměte si takového revizora. Najdou se mezi nimi tací, kteří jsou odměňováni i podle toho, kolik bylo zaplaceno „černým pasažérem“ přirážek ke standardnímu jízdnému. Může pak vzniknout otázka (a v daném případě dokonce soudní spor o to), jak se tento zaměstnanec dozví onu potřebnou skutečnost, jestliže mu pracovní poměr skončil. Je zaměstnavatel povinen mu tyto údaje sdělovat i poté, aniž to bylo mezi nimi smluveno?

     Podle ustanovení § 142 odst. 5 zákoníku práce platí, že při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách (výplatní lístek, výplatní pásku). Na žádost zaměstnance předloží přitom zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl. Jak podotknul v předmětném soudním sporu Nejvyšší soud, tím se zaměstnanci umožňuje kontrola správnosti výpočtu mzdy a výše vyplacené částky ve vztahu ke skutečnostem, které tuto výši ovlivňují (např. odpracovaná doba, překážky v práci, výkon práce ve zvláštním režimu apod.).

     Z právního předpisu však nelze podle dovolacího soudu dovodit, že by zaměstnanec měl mít právo (nárok) na to, aby mu zaměstnavatel z uvedených dokladů (nad rámec údajů uvedených v citovaném ustanovení zákoníku práce povinně obsažených na výplatním lístku) pravidelně poskytoval (příp. zasílal poštou do místa jeho bydliště) písemné informace tak, aby si zaměstnanec mohl ověřit, zda mu eventuálně nevznikl i po skončení pracovního poměru nárok na mzdu (její složku). Jestliže tedy v projednávané věci bývalý zaměstnanec požadoval po bývalém zaměstnavateli, aby ho po skončení pracovního poměru pravidelně „písemně informoval“ o skutečnostech rozhodných pro posouzení, „zda je prémie za pracovní výkonnost a v jaké celkové výši splatná“, nebyl mu zaměstnavatel povinen vyhovět, neboť z právního přepisu mu taková povinnost nevyplývá.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3185/2010)

     Řečí paragrafů ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce. Pokud jste s nadějí zavětřili, že by se dovolací soud zabýval ve svém rozhodnutí některým z problémů, které se této právní otázky týkají, ať už je to otázka, jakou výměru dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni poskytnout, pokud mateřská dovolená skončí v první čtvrtině kalendářního roku, nebo pochybnosti o tom, jak má naložit se svátky, které „se kryjí“ s dobou čerpání této dovolené, pak Vás zklamu. Ale i tak to byl spor hodně zajímavý.

     Ve své podstatě se týkal trochu jiné věci, totiž zda zaměstnavatel dodržel ustanovení § 58 zákoníku práce a pracovní poměr se zaměstnankyní okamžitě zrušil ve lhůtách, které k tomu zmíněný zákon předepisuje. V projednávaném případě bylo zjištěno, že zaměstnankyně na pozici odborné referentky prováděla neoprávněné převody pojistného na účty svých rodinných příslušníků a k úhradě svých vlastních dluhů, kvůli čemuž na ni zaměstnavatel podal trestní oznámení (a zaměstnankyně byla posléze pravomocně odsouzena za trestný čin podvodu) a následně s ní okamžitě zrušil pracovní poměr pro porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem. Protože věc šetřil jiný orgán (Policie České republiky), počítala se subjektivní lhůta pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce a dovolací soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel tak učinil včas.

     Ve své žalobě a posléze též v dovolání se ale zaměstnankyně bránila okamžitému zrušení pracovního poměru ještě jedním argumentem, totiž že zaměstnavatel porušil zákaz obsažený v ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení a odstavce nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. K rozvázání pracovního poměru uvedeným způsobem přistoupil nicméně zaměstnavatel v době, kdy zaměstnankyně nečerpala mateřskou ani rodičovskou dovolenou, ale na základě své žádosti ve smyslu ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce čerpala (řádnou) dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené a teprve po jejím vyčerpání mohla (a chtěla) nastoupit na rodičovskou dovolenou.

     Podle názoru zaměstnankyně „nebylo jistě úmyslem zákonodárce, aby při umožnění vyčerpat řádnou dovolenou v návaznosti na ukončení čerpání mateřské dovolené a následně po řádné dovolené navázat čerpáním rodičovské dovolené došlo k přerušení ochrany osoby řádně pečující o malé dítě“. Zaměstnankyně se vyjádřila v tom smyslu, že ona „vsuvka řádné dovolené znamená pouze umožnění…