Otazníky kolem dovolené na zotavenou - 2. část - Upozornění na chybné postupy

Předchozí část článku

     Zákoník práce (dále také „ZP“) v § 211 uvádí výčet druhů dovolené, které zaměstnanci při splnění zákonem stanovených podmínek vždy přísluší. Tři druhy dovolené, které jsou v § 211 ZP upraveny, jsou zcela samostatné, což se projevuje i v samostatném zkoumání splněných podmínek pro každý jednotlivý druh dovolené. Zaměstnavatel, který není uveden v § 109 odst. 3 ZP (právně nepřesně se jedná o všechny podnikatelské subjekty), může zaměstnancům poskytovat jakýkoliv další druh dovolené, pro který může stanovit své vlastní podmínky. Dohoda o tom může být obsažena buď v kolektivní smlouvě anebo, pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, nebo k dohodě v kolektivní smlouvě nedojde, může poskytování další dovolené upravit ve vnitřním předpisu vydaném podle § 305 ZP. Stanovení podmínek je předmětem dohody v kolektivní smlouvě nebo obsahem rozhodnutí zaměstnavatele. Zákoník práce právo zaměstnavatele upravovat jiné druhy dovolené výslovně neuvádí. Odchylný postup je umožněn na základě § 2 ZP, podle kterého mohou být práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP, tj. především stát, územní samosprávné celky, příspěvkové organizace nebo školské právnické osoby, nemohou dovolenou stanovenou v § 213 odst. 2 a 3 ZP prodlužovat, nemohou ani upravit jiný druh dovolené (§ 363 odst. 2 ZP).

     Zaměstnavatel nemusí poskytovat jinou dovolenou všem zaměstnancům, může ji upravit pouze pro některé z nich. Bude-li zaměstnavatel poskytovat dovolenou pouze některým skupinám zaměstnanců, musí dbát na to, aby podmínky nebyly diskriminační. Vymezení okruhu zaměstnanců a podmínky pro vznik práva na dovolenou mohou vycházet z pracovních podmínek, ze složitosti a namáhavosti výkonu práce, např. při směnných pracovních režimech, při pravidelném výkonu práce v noci, o sobotách a nedělích. Zaměstnavatel může zohlednit i častý výkon práce mimo pracoviště a bydliště zaměstnance v odloučení od rodiny. Podmínky poskytování dovolené nebo okruh zaměstnanců, kterým se dovolená bude poskytovat na základě přijatých pravidel zaměstnavatele, nesmí vycházet z diskriminačních důvodů, které upravuje především § 2 zákona č. 198/2009 Sb. (tzv. antidiskriminační zákon).

     Právo na dovolenou je právem, které ze zákona vzniká výhradně zaměstnancům, kteří konají práce v pracovním poměru. Právo na dovolenou je v pracovním poměru upraveno bez ohledu na to, na jak dlouhou dobu se pracovní poměr sjednává, v jakém rozsahu je dohodnuta pracovní doba, a nezáleží ani na tom, zda pracovní poměr sjednal poživatel starobního či invalidního důchodu anebo student, který si při studiu přivydělává. Právo na dovolenou je dáno formou zvoleného pracovněprávního vztahu. Doba, na kterou je pracovní poměr sjednán, nebo sjednání kratší pracovní doby se projeví při způsobu výpočtu délky, ale nikoliv v tom, že by právo na dovolenou neexistovalo.

     Ačkoliv to zákoník práce opět výslovně neuvádí, zaměstnavatel může dovolenou, která je upravena zákoníkem práce, navýšit (prodloužit), a to i o dny. Toto právo však má pouze zaměstnavatel neuvedený v § 109 odst. 3 ZP, jedná se tak především o „podnikatelské“ subjekty. Stát a jeho organizační složky, příspěvkové organizace, školské právnické osoby a další v § 109 odst. 3 ZP uvedení zaměstnavatelé tak postupovat nemohou.

Dovolená nemusí být prodloužena všem zaměstnancům, ale pouze některým. Pro vymezení okruhu zaměstnanců však nesmí zaměstnavatel použít důvody, které by zaměstnance diskriminovaly.

     Základní okruh důvodů, pro které zaměstnavatel nesmí diskriminovat ani při navýšení nároku na dovolenou, obsahuje § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. K prodloužení dovolené může dojít, aniž by zaměstnavatel diskriminoval, v závislosti na pracovních podmínkách, např. pro zaměstnance ve směnném provozu, u zaměstnanců pracujících v noci, v nepřetržitém provozu apod. Dovolená může být prodloužena i zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracují stanovený počet let apod.

Je nutné upozornit na to, že dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, který obecně činí u všech zaměstnavatelů, kteří takto prodloužit dovolenou mohou, 4 týdny, nemůže zaměstnavatel upravit odlišné posuzování této „prodloužené“ části dovolené.

     Prodloužená část je dovolenou, která podléhá stejným pravidlům jako celý nárok na dovolenou. Znamená to, že zaměstnavatel má právo určit nástup na tuto dovolenou, zaměstnavatel nemůže zaměstnancům určovat, jakým způsobem budou dovolenou trávit anebo k jakému účelu má sloužit. Dovolená je totiž obecně pracovní volno, které slouží k dlouhodobému odpočinku zaměstnance, a jakým způsobem zaměstnanec bude své volno trávit, je jeho věcí. Nejedná se o pracovní dobu a zaměstnavatel obsah doby odpočinku určovat zaměstnanci nemůže. Dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, znamená to také, že se úměrně tomu zvýší i dvanáctiny dovolené v případě, že dochází ke krácení nároku anebo se poskytuje poměrná část dovolené.

     Pokud chce zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům pracovní volno za určitým účelem, např. pro účast na jím pořádaných firemních akcích, rehabilitacích apod., není možné poskytovat toto volno jako dovolenou, ale zaměstnavatel může účast na určitém firemním kurzu či rehabilitaci apod. považovat za překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnanci může po dobu jejího trvání poskytovat i náhradu mzdy. Tuto úpravu je možné dohodnout jak v kolektivní smlouvě, tak stanovit ve vnitřním předpisu.

     Má-li zaměstnanec sjednánu dohodu o pracovní činnosti, právo na dovolenou z tohoto vztahu na základě zákoníku práce nevzniká, a to ani u dohody, která je sjednána na dobu neurčitou, a práce na jejím základě koná zaměstnanec několik let za sebou. Právo na dovolenou je možné sjednat přímo v konkrétní dohodě o pracovní činnosti, v kolektivní smlouvě, případně je možné jej stanovit vnitřním předpisem podle § 305 ZP. Bez ohledu na formu založení nároku musí být právo na dovolenou upraveno stejně jako u pracovního poměru (§ 77 odst. 2 ZP). V dohodě o provedení práce se nelze na poskytování dovolené dohodnout.

     Zaměstnanec má právo na dovolenou za podmínky, že odpracuje alespoň stanovený počet dní. Pro účely dovolené upravené v § 212 ZP je to 60 dní, pro dovolenou za odpracované dny podle § 214 ZP je to 21 odpracovaných dní. Za odpracovaný den se považuje den, kdy zaměstnanec práci fakticky konal. Za odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Pro tento účel se jednotlivé směny nesčítají. Pokud zaměstnanec s 8hodinovou směnou odpracoval např. pět směn a v každé z nich odpracoval pouze 3 hodiny, neodpracoval pro účely dovolené ani jeden den. Směnou se pro tento účel rozumí pracovní doba, kdy má zaměstnanec pracovat podle stanoveného nebo dohodnutého rozvržení pracovní doby. Jestliže zaměstnanec koná u svého zaměstnavatele práce v pracovním poměru tak, že od pondělí do pátku pracuje po 4 hodinách, je směnou 4hodinová směna a převážná část směny tak představuje přesah 2 hodin.

     Za odpracovaný den se považuje podle § 348 ZP nejenom faktický výkon práce, ale i jiné doby výslovně v tomto ustanovení uvedené s určitými modifikacemi, které upravuje výhradně pro účely dovolené § 216 odst. 3 ZP. Jako výkon práce se posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci na straně zaměstnavatele i zaměstnance, doba čerpání dovolené a doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek. Jako výkon práce se posuzuje i doba, kdy zaměstnanec nepracuje, protože je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popř. pro který se mu měsíční mzda nebo plat nekrátí. Ze shora uvedeného posuzování náhradních dob pro účely dovolené platí podle § 216 odst. 3 ZP některé výjimky. Překážky v práci na straně zaměstnance se považují za dobu odpracovanou pro účely dovolené pouze u 11 překážek, které jsou uvedeny v nař. vl. č. 590/2006 Sb. Mateřská dovolená ženy a rodičovská dovolená muže v rozsahu mateřské dovolené ženy se považují za výkon práce, stejně tak jako dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Úprava provedená § 348 ZP s výjimkami upravenými v § 216 odst. 3 ZP znamená, že ačkoliv zaměstnanec fakticky nepracuje, v některých případech mu právo na dovolenou přesto vzniká.

     Zaměstnavatelé občas chybují právě v tom, že pokud zaměstnanec fakticky nepracuje, tyto „náhradní doby“ vylučují anebo k nim vůbec nepřihlíží. K tomu chybně dochází např. u dočasné pracovní neschopnosti, která vznikne jako důsledek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Např. zaměstnanci se stane na začátku ledna pracovní úraz a v jeho důsledku je až do 31. 12. konkrétního kalendářního roku v pracovní neschopnosti. Ačkoliv zaměstnanec fakticky odpracoval např. pouze 10 dní, přesto mu právo na dovolenou vznikne, a to v celém rozsahu příslušejícím za kalendářní rok, protože pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu je pro účely dovolené považována za výkon práce. Zaměstnavatel proto musí tyto skutečnosti bedlivě sledovat, protože některé počítačové programy, které evidují především docházku do práce, nemusí na tuto skutečnost bezprostředně pamatovat a nepřítomnost zaměstnance v práci vykáží jako zameškanou dobu.

     Zcela shodně jako u pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání se postupuje u ženy, která čerpá mateřskou dovolenou (obdobné platí i pro muže, který čerpá rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené matky). Zaměstnankyně v době, kdy čerpá mateřskou dovolenou (a zaměstnanec rodičovskou dovolenou v tomto rozsahu), plní podmínky práva na dovolenou, protože mateřská dovolená se považuje za dobu odpracovanou. Myslí se tím samozřejmě dny mateřské dovolené, které spadají do pracovních dnů zaměstnankyně, kdy by měla práci vykonávat. Žena, která čerpala mateřskou dovolenou např. od listopadu předchozího roku a skončí její čerpání v průběhu května následujícího kalendářního roku, a dále čerpá rodičovskou dovolenou, má právo na dovolenou i za tento rok, i když práci fakticky u zaměstnavatele v tomto roce vůbec nekonala. Právo na dovolenou jí vznikne jako důsledek posuzování mateřské dovolené jako doby výkonu práce.

     Zaměstnanci v některých případech nepřísluší dovolená v celém zákonném rozsahu a určuje se pouze s určením dvanáctin za kalendářní měsíce v poměru k rozsahu a výměře dovolené za kalendářní rok. Jednou situací je vznik nároku na poměrnou část dovolené a druhou je krácení dovolené. Důsledkem vzniku nároku na poměrnou část dovolené i krácení dovolené je to, že zaměstnanci dovolená přísluší pouze v příslušném rozsahu dvanáctin. Mezi oběma situacemi je však nutné rozlišovat, protože mezi poměrnou částí dovolené a krácením dovolené, ačkoliv důsledkem je vždy to, že zaměstnanec nemá právo na celou dovolenou, je zásadní rozdíl a také způsob zjišťování výměry dovolené je odlišný.

Pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok - je možné pouze krácení dovolené

     Na celou dovolenou podle § 212 ZP má zaměstnanec právo za splnění dvou podmínek. Za prvé, jeho pracovní poměr musí trvat po celý kalendářní rok, tedy v období od 1. 1. do 31. 12. Trvání pracovního poměru znamená, že po celý tento rok musí mít zaměstnanec sjednán pracovní poměr, což je splněno, pokud v době od 1. 1. do 31. 12. pracovní poměr trvá a neskončil anebo nebyl v průběhu roku navázán. Za druhé, právo na dovolenou zaměstnanci v tomto kalendářním roce vznikne, pokud koná pro zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Co se rozumí odpracovaným dnem, je uvedeno shora. Jestliže trvá pracovní poměr zaměstnance po celý kalendářní rok a odpracuje alespoň 60 dnů v kalendářním roce, vznikne mu právo na celou zákonem, vnitřním předpisem, kolektivní nebo jinou smlouvou stanovenou výměru dovolené.

     Skutečnost, že zaměstnanec pro překážky v práci po určitou dobu nepracuje, způsobí, že za podmínek upravených v § 223 ZPje dovolená krácena. Dovolená se však nekrátí za všechny překážky v práci, protože v souladu s § 348 a § 216 odst. 3 ZP se některé překážky v práci považují za výkon práce. Dovolená se proto krátí pouze za dobu zameškanou jinými než uvedenými překážkami. Nejčastěji je dobou zameškanou dočasná pracovní neschopnost vzniklá z obecných příčin anebo čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky.

Trvá-li pracovní poměr po celý kalendářní rok, nemůže zaměstnavatel zaměstnanci nikdy poskytovat poměrnou část dovolené, protože na poměrnou část dovolené vzniká zaměstnanci právo tehdy, jestliže jeho pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.

     Zaměstnavatelé, pokud přehlédnou rozdíl mezi krácením dovolené při trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok a poskytováním poměrné části dovolené, jestliže pracovní poměr netrvá celý kalendářní rok, dojdou ke zcela jiným výpočtům. Stále se při praktické aplikaci těchto ustanovení chybuje, nejčastěji v případech, kdy zaměstnanec má některou z dlouhodobých překážek v práci, jako je tomu např. u rodičovské dovolené anebo pro případ dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Pracovní poměr netrvá po celý kalendářní rok - poskytuje se poměrná část dovolené

     Na poměrnou část dovolené vzniká zaměstnanci právo pro případ, že jeho pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. K tomu dojde buď proto, že pracovní poměr je navázán v průběhu kalendářního roku, anebo je v průběhu kalendářního roku ukončen. V tomto případě forma a důvod ukončení pracovního poměru nehraje…