Pracovní smlouva, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou

3.2.4

Pracovní smlouva, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou

JUDr. Věra Bognárová

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 4 ZP

• § 4a odst. 1a 2 ZP

• § 21 ZP

• § 30 až § 39 ZP

• § 42 ZP

• § 51 ZP

• § 73 ZP

• § 79 ZP

• § 80 ZP

• § 109 až § 113 ZP

• § 199 ZP

• § 213 ZP

• § 241 ZP

• § 304 ZP

• § 310 ZP

• § 311 ZP

• § 330 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění

• § 1 odst. 2 NOZ

• § 582 NOZ

• § 1724 až § 1766 NOZ

• § 2001 až § 2005 NOZ

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

• § 59 ZSZS

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce podle § 59 ZSZS.

Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (pracovní smlouva) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 34 odst. 2 ZP, je tato smlouva neplatná. I NOZ však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u pracovní smlouvy dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané pracovní smlouvy. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

Novela zákoníku práce v roce 2023 umožnila, aby pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny, dohoda podle § 49 ZP o skončení pracovního poměru a dohoda o skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti mohly být uzavřeny také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pracovní právo a úprava sjednávání shora uvedených vyjmenovaných smluv v zákoníku práce reaguje na rozmach elektronické komunikace a poprvé výslovně připouští elektronické uzavírání dvoustranných právních jednání. Podmínkou ale je, že budou-li tímto způsobem uzavřeny, tzn., nejčastěji zaměstnavatel zašle zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání návrh pracovní smlouvy a zaměstnanec její návrh ve stanovené lhůtě přijme, příp. dojde elektronicky k dalšímu vyjednávání o obsahu pracovní smlouvy, je po jejím sjednání zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Podmínkou daného postupu samozřejmě také je, že zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělí. Kontaktní adresou pro zaslání tohoto vyhotovení proto nemohou být elektronické platformy nebo aplikace, které jsou preferované nebo ovládané zaměstnavatelem. Takovou elektronickou adresou podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce proto nemůže být ani pracovní e-mail zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat elektronicky do své dispozice, vyhotovení smlouvy, kterému bude důvěřovat a u kterého bude moci ověřit, že obsah závazku je takový, na kterém se strany dohodly. Pokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli svou elektronickou adresu, příp. svou elektronickou adresu ani nebude mít založenou, protože není zdatný ve využívání informačních technologií, tak tento postup při sjednávání pracovní smlouvy nelze využít.

Ochranou zaměstnance při tomto způsobu sjednání pracovní smlouvy (vztahuje se to i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich změny) je také nově upravené právo zaměstnance od pracovní smlouvy, která bude uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit. Právo odstoupit má zaměstnanec od okamžiku jejich uzavření (což je okamžik, kdy akceptace pracovní smlouvy dojde do dispozice té strany, která návrh podávala, tzn. zpravidla zaměstnavatele). Nejpozději však zaměstnanec může od sjednané pracovní smlouvy sjednané elektronicky odstoupit ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnavateli sdělil. Znamená to, že pokud zaměstnavatel nesplní svou povinnost a nezašle vyhotovení pracovní smlouvy či jiných dohod na elektronickou adresu zaměstnance, má zaměstnanec možnost odstoupit od pracovní smlouvy a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po celou dobu bez omezení lhůtou. Nejzazší lhůta totiž začíná běžet až ode dne dodání jejich vyhotovení. Ale stejně jako při jiném odstoupení od právního jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah (jak to upravuje např. 20 ZP, kdy se nelze dovolat neplatnosti těchto právních jednání), nelze od pracovní smlouvy odstoupit, pokud bylo ze strany zaměstnance započato s plněním. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel elektronicky sjednají pracovní smlouvu se dnem nástupu do práce 1. 2. 2024, zaměstnavatel zašle vyhotovení pracovní smlouvy zaměstnanci 30. 1. 2024 a zaměstnanec začne 1. 2. 2024 konat práci podle sjednaných podmínek, tak odstoupení od pracovní smlouvy již není možné.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla, je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.

Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru; tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i v případě kdyby zaměstnanec do práce nenastoupil. V pracovní smlouvě je možné dohodnout možnost odstoupení od ní, a přitom je nutné dohodnout i důvody odstoupení. Podle § 2001 NOZ lze od jakékoliv smlouvy odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma. Není-li písemná forma dodržena, k odstoupení od pracovní smlouvy se nepřihlíží. Jedná se tak o zdánlivé jednání (§ 554 NOZ). Z pohledu NOZ se o žádné právní jednání nejedná, právní jednání je nicotné neboli nulitní. Od 1. 1. 2014 tak při posuzování odstoupení od pracovní smlouvy, které nebylo učiněno ve formě, kterou zákon vyžaduje, tj. písemně, dochází ke změně v tom, že odstoupení od smlouvy při nedodržení písemné formy vůbec není, je tak pouze zdánlivé a žádné právní účinky nemá. Do 31. 12. 2013 se při nedodržení písemné formy, kterou zákon vyžadoval, považovalo odstoupení za neplatné, právní úkon existoval, nebyl však učiněn v souladu se zákonem. Na rozdíl od pracovní smlouvy jako dvoustranného právního jednání, však nelze nedostatek písemné formy u odstoupení zhojit a pro nedostatek písemné formy se k odstoupení vždy nepřihlíží. I při smluvním sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy je možné od ní odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jakmile zaměstnanec do práce nastoupil, nemůže žádná smluvní strana od ní odstoupit a pracovní poměr je možné ukončit výhradně způsoby uvedenými v § 48 ZP. Odstoupením se pracovní smlouva od počátku ruší. I když není odstoupení v pracovní smlouvě sjednáno, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit přímo na základě § 34 odst. 3 ZP. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví. Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají smluvní strany zájem (viz komentář ke vzoru Pracovní smlouva).

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou podle § 39 ZP v pracovní smlouvě sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Z judikatury soudů vyplývá, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce nemusí mít účastníci při uzavírání pracovní smlouvy jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí. Jestliže je například sjednán pracovní poměr na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr na dobu určitou. Obdobně je tomu v případě, že je pracovní poměr sjednán na dobu do návratu jiného zaměstnance z dočasné pracovní neschopnosti.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3…