Není to věru nic lehkého – posoudit správně intenzitu porušení "pracovní kázně" zaměstnancem a zvolit tomu odpovídající způsob rozvázání pracovního poměru, tedy buď okamžité zrušení dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP, nebo výpověď dle ustanovení § 52 písm. g) ZP. Pozor ale, pokud jde o tu výpověď, zmíněné ustanovení obsahuje celkem tři skutkové podstaty – výpověď z pracovního poměru pro porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem, pro závažné porušení povinnosti a pro soustavné méně závažné porušování "pracovní kázně". A i tady musí zaměstnavatel dobře vážit.
Nejvyšší soud už se několikráte vyjádřil v tom smyslu, že výpovědní důvod je charakterizován skutkovým vymezením a při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, že soud vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu a není vázán tím, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval. Je tedy věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 ZP uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.
Obdobně to platí co do vázanosti soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za "pracovní kázně". Pro posouzení platnosti této výpovědi není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení pracovních povinností bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovních povinností posouzeno, ale to, zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovních povinností dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy "méně závažné porušení pracovních povinností", "závažné porušení pracovních povinností" nebo "porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem".
I toto pravidlo má ale své hranice a podle dovolacího soudu není volnost soudu při posuzování výpovědi z pracovního poměru zcela bezbřehá. S odkazem na ochrannou funkci pracovního práva, na to, že zaměstnanec je slabší stranou pracovněprávního vztahu a že zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance našla své místo dokonce mezi základními zásadami pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 1a odst. 1 ZP, Nejvyšší soud upozornil, že rozhodne-li se zaměstnavatel pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho porušení pracovní povinnosti z jím označeného zákonného důvodu, nemůže soud posoudit totéž porušení povinnosti z důvodu přísnějšího. Mimo výše uvedeného je tomu tak též proto, že soud nemůže zaměstnavateli "vnucovat", zda vůbec a proč chce se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. Je totiž zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním k takovému kroku přistoupí, či nikoli.
Abyste tomu rozuměli, v dotčeném případě zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování "pracovní kázně" a rozvedl, v čem vidí naplnění tohoto výpovědního důvodu. Rozhodl se tedy využít svého práva rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem určitým konkrétním způsobem. Krajský soud postupoval tak, že jedno ze zaměstnavatelem ve výpovědi označených porušení zhodnotil jako porušení závažné a dospěl k závěru, že zaměstnavatel dal zaměstnanci platnou výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení "pracovní kázně". Takový…
