Průměrný a pravděpodobný výdělek v příkladech

     Průměrný výdělek se použije vždy tam, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy. Z něho jsou odvozeny téměř všechny příplatkové mzdy s výjimkou příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Průměrný čistý výdělek je údaj, z něhož se odvozuje podpora v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci. Další použití průměrného výdělku je spojeno s odstupným, se stanovením případné náhrady škody, s poskytováním odměny za pracovní pohotovost atd. Protože průměrný výdělek je veličinou, která výrazným způsobem ovlivňuje správný výpočet mzdy, je nutné, aby byl zákonný postup určující jeho výpočet respektován všemi zaměstnavateli.

     Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), upravuje postup pro výpočet průměrného výdělku kogentně, tzn. že nepřipouští odchylky od právní úpravy ve vnitřním předpisu, ani v kolektivní smlouvě. Průměrného výdělku se týkají ustanovení § 351-362.

     Má-li být v pracovněprávních vztazích (pracovní poměr, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) použit průměrný výdělek, postupuje se vždy podle zákoníku práce. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud není pracovněprávním předpisem stanoveno jinak.

     Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaných zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období, pokud zaměstnanec odpracoval v rozhodném období alespoň 21 pracovních dnů. Hrubou mzdou nebo platem se rozumí mzdová a platová plnění za výkon práce. Jedná se o základní mzdu, tarifní plat, příplatkové mzdy (práce přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v sobotu a neděli, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí atd.) a odměny poskytnuté za výkon práce nebo v souvislosti s výkonem práce. Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného hodinového výdělku považuje i odměna z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

     Do započitatelného příjmu pro výpočet průměrného výdělku se tedy nezahrnují veškeré náhrady mzdy (platu), odměna za pracovní pohotovost (není výkonem práce) a též odměny, které zaměstnavatel poskytl z jiného důvodu, než je výkon práce (například odměna k jubileu 50 let, k odchodu do důchodu, sociální výpomoc apod.).

     Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Do odpracované doby se tedy zahrnuje i práce přesčas, pokud za práci přesčas nebylo poskytnuto náhradní volno. Dojde-li k zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby v tomto období také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

     Průměrný hodinový výdělek počítáme vždy na dvě desetinná místa, aby nedocházelo ke zkreslování výpočtů, které z tohoto ukazatele vycházejí.

     Rozhodným obdobím je, až na výjimky uvedené dále, předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje vždy k prvnímu dni kalendářního čtvrtletí a takto zjištěný průměrný výdělek platí po celé toto období. Znamená to, že průměrný výdělek se zjišťuje k 1. 1., 1. 4., 1. 7. a k 1. 10. každého kalendářního roku.

     Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí, ovšem za podmínky, že bylo odpracováno alespoň 21 pracovních dnů.

     Při uplatnění konta pracovní doby (viz § 86 a 87 ZP) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (viz § 354 odst. 4). Toto rozhodné období se použije nejen pro určení tzv. stálé mzdy, ale pro všechny případy, kdy je nutné použít průměrný hodinový výdělek.

     Odchylně je stanoveno rozhodné období u dohod konaných mimo pracovní poměr, pokud je sjednána jednorázová splatnost odměny. V takovém případě je rozhodným obdobím celá doba, po kterou provedení sjednaného pracovního úkolu trvalo. Pokud jsou odměny vypláceny pravidelně měsíčně, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

     Pokud zaměstnanec vykonává práci u téhož zaměstnavatele na základě více pracovněprávních vztahů (např. pracovní poměr a dohoda o pracovní činnosti), posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém takovém vztahu samostatně.

     Je-li zaměstnanci zúčtována mzda (plat) za delší časové období než čtvrtletí, zahrne se do výpočtu průměrného výdělku pouze poměrná část této mzdy připadající na kalendářní čtvrtletí a ostatní části se zahrnou do dalších období podle počtu období, za něž se mzda poskytuje. Do hrubé mzdy se v rozhodném období započte tato poměrná část jen ve výši odpovídající odpracované době. Poskytuje-li tedy zaměstnavatel odměny za delší období, než kalendářní čtvrtletí, je nutné, aby současně stanovil, jakého období se odměna týká. Není-li tato skutečnost uvedena nebo nevyplývá-li z dalších okolností periodicita příslušné odměny, má se za to, že je poskytnuta jako jednorázová. Tato skutečnost má zásadní vliv na výpočet průměrného výdělku.

     Téměř každý zaměstnavatel poskytuje odměny za delší časové období. Pokud však ze samotného názvu odměny není patrné, jedná-li se o odměnu jednorázovou nebo za více rozhodných období (čtvrtletní prémie, roční odměna), může dojít k oprávněným stížnostem zaměstnanců nebo dokonce i k soudním sporům. Aby se těmto případům zabránilo, je vhodné upravit podmínky pro poskytování odměn vnitřním předpisem a uvést v něm charakter odměny ve vztahu k výpočtu průměrného výdělku.

     V žádném případě však nelze s ohledem na budoucí vývoj mzdových nákladů (náhrady mzdy a příplatkové mzdy, které jsou odvozeny z průměrného výdělku) vyloučit mimořádné odměny za výkon práce nebo v souvislosti s výkonem práce z výpočtu průměrného výdělku.

     Zaměstnavatel může zaměstnancům poskytovat odměny při životních a pracovních výročích, případně poskytovat sociální výpomoci. V podnikatelské sféře se můžeme setkat i s odměnami typu další mzda nebo 13. mzda, případně mzda na Vánoce, na dovolenou apod. Tyto odměny je nutné z hlediska výpočtu průměrného hodinového výdělku přesně rozlišovat, jsou-li poskytnuty za výkon práce či v souvislosti s výkonem práce nebo z jiného důvodu, například mají-li sociální charakter. Odměny při životních a pracovních výročích a sociální výpomoci jednoznačně nesouvisejí s výkonem práce, a proto nemohou být zahrnovány do průměrného výdělku.

     Při poskytování další mzdy nebo mzdy na Vánoce je nutné přesně stanovit důvod poskytování odměny. Je-li odměna poskytnuta z důvodu lepšího hospodářského výsledku, pak souvisí s výkonem práce a bude zahrnuta do výpočtu průměrného výdělku. Navíc se bude jednat o odměnu poskytnutou za delší časové období, v tomto případě za 4. čtvrtletí. Mzda na Vánoce, poskytnutá za účelem vylepšit rodinný rozpočet zaměstnanců v době vánočních svátků, má ryze sociální charakter a je nutné ji při výpočtu průměrného výdělku vyloučit.

     Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. To platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku.

     Již pátým rokem činí základní výše minimální mzdy 8 000 Kč měsíčně a 48,10 Kč za hodinu při 40hodinové týdenní pracovní době. Znamená to, že průměrný hodinový výdělek nesmí být nižší než hodinová minimální mzda. Vzhledem k tomu, že hodinová minimální mzda je stanovena ve vazbě na 40hodinovou týdenní pracovní dobu, je nutné v případě jiné týdenní pracovní doby minimální hodinovou mzdu upravit (zvýšit).