Vnitřní předpis zaměstnavatele
upravující postup při hromadném propouštění
Zaměstnavatel
..................................... (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ
zastoupený
..............
stanoví
pravidla pro případ hromadného propouštění.
1. Tento předpis upravuje postup při hromadném
propouštění. O hromadné propouštění se jedná při skončení pracovních poměrů v
období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů
uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj.
z důvodu organizačních změn) nejméně:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 % zaměstnancům u zaměstnavatele
zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. (je nutné vybrat konkrétní variantu
podle počtu zaměstnanců u zaměstnavatele).
Jestliže
pracovní poměr končí danou výpovědí z organizačních důvodů alespoň
s 5 zaměstnanci, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci,
s nimiž byl pracovní poměr skončen v období 30 kalendářních dnů
dohodou z týchž důvodů organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c).
2. O organizačních změnách a přijetí záměru o
hromadném propouštění rozhoduje............. (uvést kdo).
3. Jakmile zaměstnavatel přijme záměr
k organizačním změnám a pokud přepokládaný počet zaměstnanců dotčených možným
skončením pracovního poměru z organizačních důvodů dosáhne počtu uvedeného
v bodě 1. tohoto předpisu, nejpozději do jednoho týdne o svém záměru
písemně informuje odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Současně bude
poskytnuta informace o:
a) důvodech
hromadného propouštění,
b) počtu a profesním
složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
c) o počtu a
profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž
se má hromadné propouštění uskutečnit,
e) hlediscích
navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
f) odstupném,
popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Za
splnění této povinnosti odpovídá ........................ (uvést jméno nebo pracovní místo).
4. Zaměstnavatel nejpozději do 3 pracovních
dnů po předání písemné informace zahájí jednání s odborovou organizací
(nebo radou zaměstnanců) za účelem dosažení shody zejména o opatřeních směřujících
k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků
pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na
jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel s odborovou organizací
(nebo radou zaměstnanců) dohodne termín a místo jednání, případně jejich počet.
Za splnění této povinnosti odpovídá ..................... (uvést jméno nebo pracovní
místo).
5. Zaměstnavatel podá písemnou informaci
krajské pobočce Úřadu práce v....... (uvést konkrétně) (příslušné podle
místa činnosti zaměstnavatele) o opatřeních uvedených v bodě 3 a 4. Tato
informace dále musí obsahovat údaje o skutečnostech uvedených v § 62 odst. 4 ZP. Zaměstnavatel současně doručí
odborové organizaci nebo radě zaměstnanců jedno vyhotovení této písemné
informace adresované úřadu práce. Za splnění této povinnosti odpovídá ....................... (uvést jméno nebo pracovní místo).
6. Zaměstnavatel podá nejpozději do 3
pracovních dnů písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce v .................... (uvést
konkrétně) o přijatém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích
jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců. Zpráva musí obsahovat
údaje uvedené v § 62 odst. 5 ZP. Jedno vyhotovení písemné
zprávy adresované úřadu práce zaměstnavatel doručí stejného dne odborové
organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají
právo se ke zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce
Úřadu práce. Za splnění této povinnosti odpovídá ........................ (uvést jméno nebo pracovní místo).
7. Zaměstnavatel sdělí zaměstnanci, se kterým
je skončen pracovní poměr v rámci hromadného propuštění den doručení
písemné zprávy zaměstnavatele podle bodu 6. krajské pobočce Úřadu práce. Toto
sdělení bude předáno písemně každému zaměstnanci (doručeno e-mailovou zprávou).
Za splnění této povinnosti odpovídá ......................... (uvést jméno nebo pracovní místo).
8. Na hromadné propouštění se vztahuje § 62 až 64 zákoníku práce.
9. Vnitřní předpis je uložen
k nahlédnutí v písemné formě (uvést místo) a v elektronické
podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.
Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ............................
..................................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Komentář:
Hromadné propouštění,
které je upraveno v § 62 až § 64 ZP, není zvláštním způsobem
skončení pracovního poměru. Jedná se o úpravu zvláštního postupu pro případ,
že je se zaměstnanci ukončen pracovní poměr v zákonem stanoveném počtu
z důvodu organizačních změn. Zákoník práce při hromadném propouštění
upravuje povinnosti zaměstnavatele k jednotlivým zaměstnancům, ve vztahu
k zástupcům zaměstnanců, tj. odborové organizaci nebo radě zaměstnanců a
také upravuje povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k úřadům práce tak, aby jak
se zaměstnanci tak i stát, který zajišťuje propuštěným zaměstnancům další zaměstnávání,
mohl na danou situaci připravit. Hromadné propouštění je tak souhrnem dalších
povinností zaměstnavatele, které musí plnit pro případ, že dochází ke skončení
pracovního poměru se zákonem stanoveným počtem zaměstnanců.
Hromadné propouštění se
týká výhradně výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, které se označují
jako organizační důvody, kdy ke skončení pracovního poměru dochází buď proto, že
zaměstnavatel svou činnost končí a zrušuje se nebo se zrušuje jeho část, nebo
proto, že se zaměstnavatel přemísťuje nebo se přemísťuje jeho část anebo se
jednotliví zaměstnanci stanou nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele
nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zvláštní postup tak není novým výpovědním důvodem, pouze pro případ
shora uvedených výpovědních důvodů stanovuje další povinnosti zaměstnavateli ve
vztahu k zaměstnancům, odborům, radě zaměstnanců a úřadu práce. Hromadné
propouštění se nedotýká jiných výpovědních důvodů uvedených v § 52 než
výpovědních důvodů pro organizační změny a nevztahuje se ani pro jiné formy
ukončení pracovních poměrů, byť by k nim došlo ve vyšším rozsahu.
Nevztahuje se tak ani např. na skončení pracovních poměrů na dobu určitou, byť
mohou být sjednány s řadou zaměstnanců po určitou dobu sezóny apod. Postup
závazně upravený pro zaměstnavatele v § 62 ZP se použije jen v těch
případech hromadného propouštění, kdy má dojít v období 30 kalendářních
dnů po sobě následujících k výpovědi u zákonem stanoveného počtu zaměstnanců,
kteří konají práce u jednoho zaměstnavatele v pracovním poměru ve vztahu
k jeho velikosti. Hromadným propouštěním se rozumí skončení
pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj.
z důvodu organizačních změn) nejméně:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30
zaměstnancům u zaměstnavatele…
