V současné praxi zaměstnavatelů se setkáváme s případy, kde smluvní strany mají sídlo a bydliště v různých zemích nebo jejich vzájemná spolupráce přesahuje hranice České republiky. V jiných případech je aplikace cizího práva požadavkem jedné ze smluvních stran. V návaznosti na tyto skutečnosti vyvstávají otázky, kterým právním řádem se řídí jednotlivá práva a povinnosti těchto pracovních poměrů či otázka, u kterého soudu se bude řešit případný soudní spor.
Cílem tohoto příspěvku je uvést praktické dopady klíčových českých i evropských soudních rozhodnutí na možnost volby práva pro pracovní poměry. Vzhledem k nízké flexibilitě českého zákoníku práce je v našem prostředí zejména ožehavé téma, zda se lze volbou práva vyhnout povinnosti zaměstnavatele dávat zaměstnancům výpověď z pracovního poměru pouze z důvodů uvedených v českém zákoníku práce, a proto nám toto téma poslouží k zasazení celé problematiky do obecných souvislostí.
VÝPOVĚĎ BEZ UVEDENÍ DŮVODU PODLE CIZÍHO PRÁVA
Zaměstnankyně, která byla cizím státním příslušníkem, pracovala v České republice u zahraniční společnosti na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Smlouva byla sjednána dne 14. července 1997 a obsahovala ujednání o tom, že práva a povinnosti z tohoto pracovního poměru se řídí zákony Spojených států amerických, zákony District of Columbia nebo vnitřním předpisem (pracovním řádem) zaměstnavatele.
Po 9 letech zaměstnavatel s touto zaměstnankyní rozvázal pracovní poměr výpovědí ze dne 3. listopadu 2006, a to bez uvedení důvodu s tím, že rozhodné právo zvolené smluvními stranami uvedený postup umožňuje. Zaměstnankyně však s tímto postupem zaměstnavatele nesouhlasila a obrátila se na soud s návrhem, aby určil, že rozvázání jejího pracovního poměru bez udání důvodů bylo neplatné.
Ústavní soud ve svém rozhodnutí ze dne 9. července 2014, sp. zn. III. ÚS 1784/13 - 1, potvrdil názor Nejvyššího soudu o tom, že postup zaměstnavatele nebyl v rozporu s právem. V odůvodnění uvádí, že zaměstnavatel si se zaměstnancem zvolili cizí právo, které na rozdíl od českého práva neobsahovalo ochranu pracovního poměru v podobě výčtu zákonných důvodů pro případnou výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Navíc toto právo ani nestanovilo podmínku platnosti výpovědi v tom, že by výpověď ze strany zaměstnavatele měla obsahovat určité a nezaměnitelné skutkové vymezení důvodu skončení pracovního poměru. Tato volba práva podle soudu nepůsobí v poměrech České republiky účinky, které by porušovaly základní principy českého právního řádu. Soud tedy případ uzavřel s tím, že zmíněná výpověď z pracovního poměru byla platná.
Podle tohoto rozhodnutí by se mohlo zdát, že zaměstnavatelé, kteří si se zaměstnanci zvolili pro pracovní poměr cizí právo, mohou dát výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu, pokud to zvolené právo umožňuje. Jenže právní předpisy se často mění a zobecnění takové úvahy by bylo předčasné.
PŘÍSLUŠNÉ PRÁVNÍ PŘEDPISY
Jelikož pracovní poměry nezřídka trvají delší dobu, je vhodné si připomenout přehled právních předpisů, kterými se pracovní poměry s volbou cizího práva řídí. Rozhodující přitom je, kdy byla zkoumaná pracovní smlouva s volbou cizího práva sjednána.
Pracovní smlouvy sjednané do 30. června 2006 podléhají regulaci zakotvené v zákoně č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, ve znění pozdějších přepisů.
Na pracovní smlouvy sjednané v období mezi 1. červencem 2006 a 16. prosincem 2009 dopadají ustanovení Úmluvy o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy ze dne 19. června 1980 (Římská úmluva).
Pracovní smlouvy sjednané 17. prosince 2009 a později podléhají Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008, o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Nařízení Řím I).
S ohledem na časové souvislosti tedy připadají v úvahu tři níže uvedené případy.
1. Zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním
Pro pracovní poměry sjednané do 30. června 2006 platí, pokud se smluvní strany nedohodly na něčem jiném, že rozhodující je právo místa, kde zaměstnanec vykonává práci. Koná-li však zaměstnanec práci v jednom státě na základě pracovního poměru se zaměstnavatelem, který má sídlo v jiném státě, je rozhodné právo sídla zaměstnavatele (i kdyby šlo o zaměstnance, který má bydliště ve státě, kde se práce vykonává).
Rozhodující je tedy dohoda smluvních stran o tom, který právní řád si pro pracovní poměr zvolí. Teprve schází-li tato dohoda smluvních stran, nastupuje právní řád země, kde zaměstnanec vykonává práci (výjimkou je, pokud by v této zemi zaměstnavatel neměl sídlo).
Jiná omezení zákon neklade, a proto soudy ve výše uvedeném případu dovodily, že dohoda smluvních stran na volbě cizího práva, která poskytuje zaměstnanci nižší ochranu než český zákoník práce, neznamená nedovolený zásah do práv zaměstnance a je platná.
2. Římská úmluva
Další vývoj právní úpravy směřoval k vyšší ochraně zaměstnanců, kteří jsou obecně ve vztahu k zaměstnavatelům považováni za slabší smluvní stranu. Římská úmluva, ke které Česká republika přistoupila v souvislosti se vstupem naší země do Evropské unie, obsahovala pravidla na ochranu jejich zájmů.
Zaměstnanec a zaměstnavatel si i v období mezi 1. červencem 2006 a 16. prosincem 2009 mohli nadále sjednat cizí právo pro jejich pracovní poměr. Nicméně touto volbou nebylo možné zbavit zaměstnance ochrany, kterou mu zaručují imperativní normy práva země, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, případně práva země, v níž se nachází provozovna zaměstnavatele, u které je zaměstnanec zaměstnán.
Imperativními normami se rozumí zvláštní pravidla uvedená v zákoně, na jejichž dodržování má stát takový zájem, že nedovolí, aby je zaměstnanec se zaměstnavatelem jakkoliv vyloučili, například právě volbou cizího práva. Jedná se o soubor těch nejstěžejnějších pravidel, bez jejichž dodržování se stát na svém území neobejde. Mezi tato pravidla beze vší pochybnosti patří normy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ochrana vybraných skupin zaměstnanců (těhotných zaměstnankyň, mladistvých a hendikepovaných osob) a omezení nejvýše přípustné pracovní doby.
Kompletní výčet těchto norem, které nelze ani volbou cizího práva vyloučit, neexistuje, a tak se při jejich určování vychází z právní teorie, odborné literatury a soudních rozhodnutí.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4196/2007,…
