ZAMĚSTNÁNÍ MALÉHO ROZSAHU V SOUVISLOSTECH

     Zaměstnání malého rozsahu je pojem, který se objevil v souvislosti novým zákonem o nemocenském pojištění od 1. 1. 2009. Jeho podmínky jsou stanoveny v § 7 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

     Jde o zaměstnání s těmito znaky:

• trvalo nebo mělo trvat více než 14 kalendářních dnů po sobě jdoucích,

• výkon práce je v ČR, případně v cizině pro zaměstnavatele se sídlem na území ČR, pokud místo výkonu práce je trvale v cizině a nejsou povinně účastni důchodového pojištění podle předpisů státu, v němž trvale vykonávají zaměstnání, a mají trvalý pobyt na území ČR nebo jiného členského státu EU,

• příjem zaměstnance je sjednán ve výši, která je nižší než rozhodný příjem pro účast na nemocenském pojištění nebo příjem není sjednán vůbec. V takovém případě je zaměstnanec pojištěn v měsíci, kdy zúčtovaný příjem dosáhne alespoň výše, která založí povinnou účast na nemocenském pojištění. V ostatních měsících pojištěn není. Pro rok 2010 je rozhodný příjem pro účast na nemocenském pojištění částka alespoň 2 000 Kč.

     V praxi činí značné problémy jak správně posoudit, zda-li v rámci konkrétního zaměstnání je příjem sjednán či nikoliv. Pokud je příjem sjednán a je nižší než rozhodný příjem pro vznik účasti na nemocenském pojištění, jedná se, při splnění ostatních podmínek určených v § 6 odst. 1 písm. a) a b) zákona č. 187/2006 Sb., o zaměstnání malého rozsahu.

     Při posuzování podmínky, zda-li je příjem sjednán či nikoliv, je nutné vycházet z příslušných ustanovení zákoníku práce pro uzavírání pracovních poměrů a pro uzavírání dohod o pracovní činnosti. Předně je nutné si uvědomit, že pokud se uzavírá pracovní poměr, příjem je vždy znám. Buď je určen jednostranným aktem zaměstnavatele (mzdovým nebo platovým výměrem), nebo je sjednán v rámci smluvní mzdy. Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo v jiné smlouvě.

     V § 79 zákoníku práce je uvedena stanovená týdenní pracovní doba, kterou zaměstnavatel nesmí překročit. Jedná se tedy o maximální délku týdenní pracovní doby ve vztahu k jednosměnnému, dvousměnnému, třísměnnému, nepřetržitému pracovnímu režimu. V rámci pracovního poměru je zaměstnavatel vždy povinen stanovit harmonogram směn, určit začátek a konec pracovní doby a určit přestávky na oddech. Ve svém důsledku to znamená, že v rámci pracovního poměru nelze nikdy konat práci podle potřeb zaměstnavatele a že příjem při jakékoliv formě odměňování v rámci pracovního poměru je vždy předem určen.

     Z hlediska mzdové formy, kterou stanoví zaměstnavatel, bývá nejčastěji použita měsíční mzda nebo hodinová mzda. Měsíční mzda náleží zaměstnanci v plné výši při odpracování stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že se smluvní strany dohodnou na kratší pracovní době podle ustanovení § 80 ZP, přísluší zaměstnanci mzda, která odpovídá této kratší pracovní době.

     Při použití hodinové mzdy je měsíční příjem pro účely posouzení, zda-li se jedná o zaměstnání malého rozsahu, či nikoliv, také znám.

     U dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) je nutné respektovat ustanovení § 76 ZP, v němž se stanoví, že výkon práce u DPČ nesmí činit v průměru v jednotlivých týdnech více než polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou je dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

     Podle § 77 odst. 1 písm. b) ZP není zaměstnavatel u DPČ povinen stanovit pracovní dobu a dobu odpočinku. Znamená to, že pouze v rámci DPČ může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle potřeb zaměstnavatele. Někdy se také užívá pojem „zaměstnanec na zavolanou“.

     Z výše uvedeného vyplývá, že v rámci DPČ může být výkon práce v jednotlivých týdnech sjednán pevně, například týdně v rozsahu 10 hodin (nejvýše však v rozsahu 1/2 stanovené týdenní pracovní doby), nebo v průměru v jednotlivých týdnech v určité výši (nejvýše však v rozsahu 1/2 stanovené týdenní pracovní doby), a pak se jedná o výkon práce podle potřeb zaměstnavatele.

     Pro účely dočasné pracovní neschopnosti musí také zaměstnavatel stanovit harmonogram směn, podle kterého pak bude poskytována odměna z DPČ při dočasné pracovní neschopnosti.

     Zaměstnavatel může také u pevně sjednaného objemu výkonu práce v jednotlivých týdnech sjednat odměnu měsíční. Pokud měsíční odměna bude sjednána v rozsahu nižším než 2 000 Kč, jedná se o zaměstnání malého rozsahu.

     Nejčastějším případem u DPČ však bývá výkon práce podle potřeb zaměstnavatele. Zaměstnavatel předpokládá určitý průměrný počet hodin v jednotlivých týdnech, který však nesmí nikdy překročit 1/2 stanovené týdenní pracovní doby v průměru v rámci období, na kterou je dohoda uzavřena, nejvýše však na 52 týdnů. V rámci sjednaných podmínek však předpokládaný průměrný počet hodin v jednotlivých týdnech nemůže být neurčitý údaj, např. maximálně 10 hodin týdně, minimálně 10 hodin týdně atd. Je tomu tak proto, že v § 194 ZP se zaměstnavateli ukládá, že pro účely poskytování náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti musí stanovit fiktivní harmonogram směn, podle kterého bude postupovat při výpočtu náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by byl sjednaný objem výkonu práce uveden neurčitě (například maximálně 15 hodin týdně), nebylo by možné určit fiktivní harmonogram směn pro účely náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti, který se musí odvodit od sjednaného předpokládaného týdenního objemu práce.

     Dalším důvodem, proč je nutné objem výkonu práce stanovit určitě, je to, že při ukončení zaměstnání na základě DPČ je zaměstnavatel povinen vystavit zápočtový list a na žádost zaměstnance vystavit potvrzení o čistém průměrném měsíčním výdělku. Jeho výpočet je stanoven kogentně v ustanoveních § 351 až 362 ZP. Průměrný hodinový výdělek se násobí sjednanou týdenní pracovní dobou a průměrným počtem týdnů v měsíci (4,348). Pokud je sjednaná týdenní pracovní doba (rozsah výkonu práce u DPČ) jako maximální nebo minimální, nelze ani průměrný výdělek určit.