Změny v pracovním právu 2024

2.1.2

Změny v pracovním právu 2024

JUDr. Petr Bukovjan

S koncem jednoho kalendářního roku a začátkem dalšího jsou vždy spojeny nějaké legislativní změny. Oblast pracovního práva nevyjímaje. Nejdůležitější jsou vždy změny zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), ale za pozornost stojí samozřejmě i novelizace jiných pracovněprávních předpisů nebo předpisů s nimi souvisejících.

Níže přinášíme přehled dalších důležitých změn pro pracovněprávní praxi i s příslušným komentářem.

Nejpozději do 1. 8. 2022, resp. 2. 8. 2022, měla Česká republika transponovat do svého právního řádu pravidla vyplývající ze dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž ze směrnice č. 2019/1152, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a směrnice č. 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.

K transpozici došlo nicméně až novelou zákoníku práce (a souvisejících právních předpisů), která byla publikována ve Sbírce zákonů pod číslem 281/2023 a účinnosti nabyla ve velké většině přijatých změn ke dni 1. 10. 2023. Tři přijaté změny nabyly ale účinnosti až ke dni 1. 1. 2024:

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

(§ 92 ZP a § 15 a § 28 ZIP)

Velmi důležitá změna nastala v právní úpravě nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jde o reakci na rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 2. 3. 2023, ve věci C-477/21, dle kterého denní odpočinek stanovený v článku 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby není součástí týdenní doby odpočinku podle článku 5 téže směrnice, ale k této době se přičítá, a je-li pracovníkovi poskytnuta týdenní doba odpočinku, má tento pracovník rovněž nárok na dobu denního odpočinku, která uvedené týdenní době odpočinku předchází.

Český zákonodárce si doposud vykládal právní úpravu týdenní doby odpočinku v dotyčné směrnici tak, že když zákoník práce tento nepřetržitý odpočinek zaručuje až na výjimky v délce 35 hodin, tak je v tom "schován" i onen nepřetržitý denní odpočinek (11 + 24). Ostatně málokterý zaměstnavatel bohužel chápal stávající právní úpravu tak, že by po skončení např. páteční směny bylo nutno zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek, když bude čerpat ten týdenní a když další směnu nastoupí zase až v pondělí.

Nové základní pravidlo obsažené v § 92 odst. 1 ZP spočívá v povinnosti zaměstnavatele poskytnout v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1 ZP, na který musí bezprostředně navazovat. Jde vlastně o součet 24 + 11, který představuje dosavadních 35 hodin. Až tuto celkovou dobu trvání obou odpočinků označuje zákon za nepřetržitý odpočinek v týdnu. Je to důležité proto, aby bylo jasné, že s každou směnou, potažmo prací přesčas, je spojen nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, i kdyby měla posléze následovat týdenní doba odpočinku. Mladistvému zaměstnanci musí být zaměstnavatelem poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.

Zákon nadále umožňuje, aby byl nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen. Nicméně jeho délka musí činit nejméně 24 hodin a zkrácení musí být kompenzováno v následujícím týdnu. V případě, že k onomu zkrácení dojde v rámci nepřetržitého denního odpočinku, zákon stanoví podmínku, že doba, o kterou se tento odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin. Uvedeno na hypotetickém příkladu, kdy v prvním týdnu dojde ke zkrácení rovněž základního nepřetržitého týdenního odpočinku, aby nepřetržitý odpočinek v týdnu činil jen zákonem požadované minimum 24 hodin. Matematicky vyjádřeno jde za 2 týdny o tuto rovnici:

[8 + 16] + [11 + (24 + 3 + 8)] = 70 hodin, kde:

• 8 hodin je zkrácený nepřetržitý denní odpočinek v prvním týdnu,

• 16 hodin je zkrácený základní nepřetržitý týdenní odpočinek v prvním týdnu (má-li být zachováno alespoň 24 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu),

• 11 hodin je nezkrácený nepřetržitý denní odpočinek v druhém týdnu,

• 24 hodin je minimální délka základního nepřetržitého týdenního odpočinku v druhém týdnu,

• 3 hodiny představují zkrácení nepřetržitého denního odpočinku z prvního týdne (11 – 8) a

• 8 hodin připadá na zkrácení základního nepřetržitého týdenního odpočinku v prvním týdnu (24 – 16).

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a dovolená

(§ 77 odst. 2 a 8 ZP)

S účinností od 1. 1. 2024 může také zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniknout ze zákona právo na dovolenou stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru (myšleno především dovolenou za kalendářní rok, protože dodatková dovolená je u tzv. dohodářů velmi výjimečná záležitost).

Protože jedním z parametrů pro správné posouzení práva zaměstnance na dovolenou je počet celých násobků odpracované týdenní pracovní doby a s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ani po novele zákoníku práce konkrétní délka týdenní pracovní doby obecně spojena není, vložil zákonodárce do § 77 ZP nový odstavec 8, dle kterého u zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti činí pro účely dovolené délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Jde o fiktivní týdenní pracovní dobu, s níž zaměstnavatel kalkuluje právě a jenom pro účely zjištění práva zaměstnance na dovolenou. Rozhodně to neznamená, že by snad zaměstnavatel musel v této délce zaměstnanci na dohodu práci rozvrhnout a následně ji v tomto rozsahu též přidělit.

Aby zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniklo právo alespoň na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, musí vedle trvání pracovněprávního vztahu v daném kalendářním roce v délce nejméně 4 týdny (28 dnů) odpracovat ve stejném kalendářním roce v rámci daného pracovněprávního vztahu minimálně 80 hodin (4 x 20). Ostatní pravidla týkající se např. čerpání dovolené se u dohod uplatňují stejně jako v pracovním poměru.

Omezení výkonu některých činností

(§ 303 odst. 3 ZP)

Bylo změněno také omezení, které pro zaměstnance vyjmenované v § 303 odst. 1 ZP určuje odstavec 3 téhož paragrafu co do jejich členství v některých orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, ledaže do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni.

Nově je připuštěno, aby za výkon funkce v těchto orgánech dostávali v omezené výši odměnu. Ta však včetně podílu na zisku či jiného peněžitého plnění může činit nejvýše 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě a v případě vedoucího zaměstnance též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat podle § 124 odst. 3 ZP ve spojení se zvláštním právním předpisem, a to podle naposledy zaměstnancem obsazeného místa, na kterém zaměstnanec v příslušném kalendářním roce naposledy vykonával práci. Zaměstnanec má povinnost bezodkladně informovat zaměstnavatele o každém takovém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.

S účinností od 1. 1. 2024 došlo na základě zákona č. 321/2023 Sb. ke změně zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a v té souvislosti též zákoníku práce. Změny se dotkly konkrétně právní úpravy překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu v podobě jeho vybraných činností na táborech a sportovních soustředěních pro děti a mládež.  Upozornit nutno na následující změny:

• Ustanovení § 203 odst. 2 písm. h) ZP bylo zcela vypuštěno a pracovněprávní úprava je komplexně obsažena v § 203a ZP. Procesní souvislosti týkající se refundace vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dobu pracovního volna zaměstnance za tímto účelem jsou řešeny zákonem o organizaci a provádění sociálního zabezpečení (k tomu viz podrobný materiál zveřejněný na portálu ČSZZ www.cssz.cz – jaký předepsaný tiskopis k tomu musí zaměstnavatel použít a co je třeba k žádosti o refundaci přiložit).

• Ve vztahu k této překážce v práci je nově vymezen pojem "děti a mládež". Rozumí se jimi osoby mladší než 26 let.

• Podmínka soustavné a bezplatné práce s dětmi nebo mládeží nejméně po dobu 1 roku bezprostředně před uvolněním zaměstnance se už nevyžaduje ani pro sportovní soustředění pro zdravotně postižené děti a mládež (doposud to platilo jen ve vztahu k táborům).

• Změnila se jedna z podmínek pro to, aby zaměstnanci za týden pracovního volna příslušela náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Do 31. 12. 2023 bylo takovou podmínkou, že tábor nebo sportovní soustředění pořádá právnická osoba, jejíž hlavní činností je práce s dětmi nebo mládeží. Nově postačuje, pokud bude taková práce podstatnou částí její hlavní činnosti.

• Aby se předešlo výkladovým problémům, co obnáší "týden" pracovního volna, resp. jak dlouhé je období, které je za splnění zákonných podmínek placené, novela stanoví, že v kalendářním roce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy (platu) za počet hodin pracovního volna odpovídající délce jeho stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (pro tento počet zákon používá legislativní zkratku "roční limit"), přičemž se poskytuje od započetí prvního čerpání pracovního volna v kalendářním roce. Při změně délky stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku se počet hodin zbývajících do ročního limitu vyjádří stejným poměrem k nové délce stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (viz příklad níže).

• Do 31. 12. 2023 náležela náhrada mzdy (platu) sice za týden, ale až do výše průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku (šlo o nesmyslné poměřování týden vs. měsíc). Po novele už náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného hodinového výdělku, nejvýše však ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců zveřejněné Českým statistickým úřadem za první až třetí kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy. Výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy vždy vyhlásí MPSV sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů, přičemž tato částka se zaokrouhlí na desetihaléře směrem nahoru. Pro rok 2024 je to sdělení č. 400/2023 Sb. s částkou ve výši 243,90 Kč za hodinu.

Novelou zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 byl "obnoven" v jeho § 93a institut další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Jeho prostřednictvím se zákonodárce snažil řešit situaci ve zdravotnictví, především co do překračování limitů přesčasové práce. Na to ovšem reagovala lékařská obec velmi nesouhlasně. Po mnoha jednáních proto nakonec vláda (resp. někteří její představitelé) předložila návrh další novely zákoníku, v jejímž důsledku už se pro rok 2024 uvedený institut neuplatňuje (§ 93a ZP byl zrušen a s ním i zmínka v § 96 ZP o evidenci pracovní doby). Změnový zákon vyšel ve Sbírce zákonů pod číslem 413/2023.

Stejnou novelou byla s účinností od 28. 12. 2023 vložena do zákoníku práce nová ustanovení § 83a a § 90b upravující speciální pravidla pracovní doby a nepřetržitého denního odpočinku u příslušných zaměstnanců ve zdravotnictví, konkrétně lékařů, zubních lékařů, farmaceutů nebo zdravotnických pracovníků nelékařských zdravotnických povolání, kteří vykonávají práci v nepřetržitém provozu spojenou s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby (nemusí jít nutně o zaměstnance s nepřetržitým pracovním režimem, důležitá je totiž povaha provozu zaměstnavatele, ne pracovního režimu zaměstnance). Na to pak s účinností od 1. 1. 2024 navázala časově omezená výjimka pro tyto zaměstnance z pravidel o nepřetržitém odpočinku v týdnu v novém odstavci 6 ustanovení § 92 ZP.

Pracovní doba

(§ 83a ZP)

Pracovní doba výše uvedených zaměstnanců ve zdravotnictví může za určitých podmínek (viz dále) činit až 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích. K takto dlouhé pracovní době lze dospět buď kombinací směny v maximální délce 12 hodin a navazující práce přesčas, nebo jen prací přesčas. Období maximálně 26 hodin, do kterého se musí výkon práce v délce až 24 hodin vejít, počítá s poskytnutím přestávek v práci na jídlo a oddech ve smyslu § 88 ZP.

Nutno upozornit, že novelou nebyly zavedeny žádné 24hodinové směny a byť důvodová zpráva k návrhu zákona zdůrazňuje, že i po této změně je třeba nahlížet na práci přesčas jako na práci výjimečnou a neplánovanou, nelze poskytování zdravotních služeb prostřednictvím nabízeného modelu zajistit bez toho, že by se s takovou prací přesčas kalkulovalo dopředu (i s ohledem na navazující pravidla o nepřetržitých odpočincích).

Aby mohl zaměstnavatel jako poskytovatel zdravotních služeb tento model využít, musí být splněny následující podmínky:

1. sjednání této možnosti v kolektivní smlouvě s odborovou organizací, popř. její stanovení vnitřním předpisem u zaměstnavatele, u něhož zmínění zástupci zaměstnanců nepůsobí, a
2. uzavření písemné dohody s dotčeným zaměstnancem ve zdravotnictví; tato dohoda přitom nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích, může být písemně okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu, v období 12 týdnů od sjednání, a může být písemně vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

O uplatnění výše popsaného postupu je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce. Zákon mu ukládá též povinnost vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví, s nimiž je sjednána dohoda dle předchozího odstavce.

Nepřetržitý denní odpočinek

(§ 90b ZP)

Je logické, že použití pravidla o délce pracovní doby až 24 hodin v rámci 26 hodin po sobě jdoucích může vést k radikálnímu zkrácení nepřetržitého denního odpočinku zaměstnance dle § 90 ZP. Ten může být kratší než minimum v délce 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, dokonce není vyloučeno, že nebude v období 24 hodin po sobě jdoucích poskytnut zaměstnanci zmíněný odpočinek vůbec. Na to reaguje nově vložené ustanovení § 90b ZP, dle kterého je v takovém případě zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci bezprostředně po skončení pracovní doby nepřetržitý denní odpočinek, který tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku v délce dle § 90 odst. 1 ZP (tj. 11 hodin). Tento souhrnný odpočinek přitom nesmí být zkrácen.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

(§ 92 odst. 4 a 6 ZP)

Změn doznala u zaměstnanců ve zdravotnictví také právní úprava nepřetržitého odpočinku v týdnu. Protože ke změnám v této oblasti došlo obecně od 1. 1. 2024 (viz začátek tohoto komentáře k novele zákoníku práce), rovněž tyto změny byly načasovány až na začátek letošního roku. Jsou v podstatě dvě:

• Pokud dojde u zaměstnance ve zdravotnictví ke zkrácení nepřetržitého denního odpočinku pod zákonné minimum a k jeho kompenzaci postupem dle § 90b ZP (viz výše), nelze tuto kompenzaci považovat za součást nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vztaženo na výše uvedený příklad by se do nepřetržitého odpočinku v týdnu nepočítala doba označená jako "3 + 8", ale teprve navazující standardní nepřetržitý denní odpočinek v délce 11 hodin.

• Obdobně jako pro zaměstnance v zemědělství je nově možné také ve vztahu k zaměstnancům ve zdravotnictví dohodnout (se zaměstnancem samotným, nebo v kolektivní smlouvě) zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu pod minima obecně nastavená v § 92 ZP s tím, že dojde k jeho naplnění v zákonem požadované délce v průměru za delší období, a to konkrétně v délce alespoň 140 hodin za období 4 týdnů (4 x 35 hodin). Tato možnost je ale časově omezena jen na dobu do konce června 2024.

Zákonem č. 418/2023 Sb. byly začátkem letošního roku změněny zákony týkající se územních samosprávných celků (ÚSC), mj. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů. Jde o reakci na nález Ústavního soudu ze dne 9. 5. 2023, sp. zn. Pl. ÚS 22/22, vyhlášený ve Sbírce zákonů pod číslem 160/2023, kterým byla ustanovení právě zákona o obcích a dalších zákonů upravující odměňování členů zastupitelstev včetně na ně navazujícího nařízení vlády č. 318/2017 Sb., o výši odměn členů zastupitelstev územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, s odloženou účinností od 1. 1. 2024 zrušena.

V této souvislosti se změnilo především ustanovení § 73 zákona č.128/2000 Sb., o obcích, a zavedena automatická valorizace odměny uvolněného člena zastupitelstva obce, resp. maximální výše odměny neuvolněného člena zastupitelstva obce, pokud se zastupitelstvo rozhodlo neuvolněným členům zastupitelstva obce takovou odměnu přiznat. Výše odměny, resp. její maximální výše, se nově určí jako součin základny pro výpočet odměny a koeficientu stanoveného v příloze k tomuto zákonu podle zastávané funkce a velikostní kategorie obce. Za základnu pro výpočet odměny v příslušném kalendářním roce se přitom považuje průměrná hrubá měsíční nominální mzda na přepočtené počty zaměstnanců v národním hospodářství dosažená za první pololetí předchozího kalendářního roku podle zveřejněných údajů Českého statistického úřadu známých k 1. říjnu předchozího kalendářního roku. Výši základny pro výpočet odměny vyhlásilo Ministerstvo vnitra sdělením ve Sbírce zákonů pod číslem 419/2023 a činí 42 249 Kč.

Předmětem novely jsou ovšem i další věci, mj. změna v § 81a odst. 6 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, které se týká postupu obce ve vztahu k nevyčerpané dovolené při skončení výkonu funkce uvolněného zastupitele, který je ke dni takového ukončení v pracovním nebo jiném obdobném poměru. Do 31. 12. 2023 platilo, že pokud měl tento zastupitel nějakou nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok, ve kterém mu končí výkon funkce, mohla mu za ni obec na základě jeho žádosti poskytnout náhradu. Nepožádal-li o to zastupitel nebo obec jeho žádosti nevyhověla, byl k poskytnutí této nevyčerpané dovolené za příslušný kalendářní rok povinen uvolňující zaměstnavatel, ke kterému se zmíněný zastupitel vracel do zaměstnání po skončení této překážky v práci.

Nově se takto už nepostupuje a obec uvolněnému zastupiteli nevyčerpanou část dovolené za kalendářní rok, ve kterém došlo k ukončení výkonu funkce, automaticky proplatí náhradu. Nadále přitom zákon stanoví, že nevyčerpaná dovolená z předchozího kalendářního roku se nenahrazuje ani nepřevádí.

Podrobné informace k jednotlivým změnám včetně metodických doporučení a odpovědí na nejčastější otázky související s výše popsanými změnami lze nalézt na internetových stránkách Ministerstva vnitra www.mvcr.cz, v dokumentech o činnosti jeho odboru veřejné správy, dozoru a kontroly.

Pod číslem 408/2023 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZZ"), a další související zákony. Tyto změny mají vazbu především na právní úpravu agenturního zaměstnávání, ale na základě pozměňovacích návrhů se změny dotkly i jiných záležitostí. Většina změn nabyla účinnosti ke dni 1. 1. 2024, u některých se tak stane až prvním dnem sedmého kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů (tedy až ke dni 1. 7. 2024). V dalším textu uvádíme v bodech přehled nejdůležitějších změn od ledna 2024.

Nelegální práce

[ § 5 písm. e) ZZ ]

Došlo ke změně ve vymezení nelegální práce. Změna spočívá v tom (ať už jde o práci konanou mimo pracovněprávní vztah, nebo cizincem v rozporu s povinnostmi dle příslušných právních předpisů), že jde o práci, která má znaky závislé práce podle § 2 odst. 1 ZP, přičemž je výslovně uvedeno, že pro její posouzení není podstatná délka výkonu této práce. Tímto doplněním se má vyloučit závěr vyplývající z judikatury Nejvyššího správního soudu, který ve svém rozsudku ze dne 13. 2. 2014, sp. zn. 6 Ads 46/2013, dovodil, že "společným rysem a jakýmsi leitmotivem všech znaků závislé práce vymezených v § 2 odst. 1 ZP je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli" a tím pádem musí jít o výkon práce soustavný.

Podle názoru Nejvyššího správního soudu "soustavnost jako jeden ze znaků závislé práce je třeba v konkrétních případech aplikovat uvážlivě. Inspekční kontrola zpravidla odhalí jen činnost prováděnou v době kontroly samotné. Na její soustavnější charakter je možno usuzovat až z dalších skutečností zjištěných například z výpovědi obviněného, z výslechu svědků či ze situace na místě (charakter činnosti, množství již provedené práce apod.). Na závadu nemusí být ani to, že se činnost dosud soustavnou stát nestihla (jedná se například teprve o první den práce "na zkoušku"), jestliže se takovou podle vůle stran následně stát měla." To nově nemusejí orgány inspekce práce zkoumat.

Volná pracovní místa

(§ 37, § 37a a § 38 ZZ)

Mezi případy, kdy MPSV do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí nebo z evidence vyřadí volné pracovní místo u zaměstnavatele, nově patří i případy, kdy zaměstnavateli byla v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta za zastřené zprostředkování zaměstnání nebo jeho umožnění, nebo kdy byla zaměstnavateli jako kontrolované osobě orgánem inspekce práce v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta vyšší než 50 000 Kč za neposkytnutí součinnosti při kontrole.

Uložení výše uvedené pokuty za neposkytnutí součinnosti při kontrole nyní vede i k tomu, že krajská pobočka Úřadu práce v evidenci volných pracovních míst nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, a to po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.

Agenturní zaměstnávání

(§ 6, § 59, § 60, § 60b, § 61 a § 62 ZZ; § 308 a § 309 ZP)

Kompetenci k vydávání a odnímání povolení ke zprostředkování zaměstnání má nově namísto Generálního ředitelství Úřadu práce České republiky samo Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV). To jako jediné vede též evidenci agentur práce.

Součástí informace za předchozí kalendářní rok, kterou agentury práce pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku MPSV, se stal též údaj obsahující identifikaci uživatele, ke kterému byli zaměstnanci agentury práce dočasně přiděleni, a údaj o počtu zaměstnanců podle skupin dle klasifikace CZ-ISCO přidělených ke každému uživateli.

Zpřísnily se podmínky pro vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Takovou podmínkou je nově mj. skutečnost, že žádající osobě, odpovědnému zástupci žádající právnické osoby, osobě, která je členem statutárního orgánu žádající právnické osoby, nebo zástupci právnické osoby v tomto statutárním orgánu nebyla v posledních 3 letech pravomocně uložena pokuta za přestupek, který by představoval důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 63 odst. 2 písm. c) ZZ. Tato podmínka platí také pro odpovědného zástupce, osobu, která je členem statutárního orgánu žádající právnické osoby, nebo zástupcem právnické osoby v tomto statutárním orgánu, jestliže byli odpovědným zástupcem, členem statutárního orgánu nebo zástupcem právnické osoby ve statutárním orgánu u jiné právnické osoby v době, kdy byl touto právnickou osobou spáchán takový přestupek.

Doplněna byla pro tento účel také podmínka tzv. bezdlužnosti žádající osoby při podání žádosti, jakož i po celou dobu trvání platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Bezdlužnost…