Vnitřní firemní předpisy pracovněprávní - Úvod

2.1.1

Vnitřní firemní předpisy pracovněprávní - Úvod

JUDr. Věra Bognárová

Pracovněprávní vztahy se podle § 4 ZP řídí zákoníkem práce, a nelze-li zákoník práce použít, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které demonstrativním způsobem vymezuje ustanovení § 1a ZP. Použití právní úpravy občanského zákoníku přitom musí být nejenom v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů vyjádřenými v ustanovení § 1a ZP, ale také se zásadami upravenými nově obecně pro všechny občanskoprávní vztahy v § 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen "NOZ"). Podle tohoto ustanovení bude platit, že:

• každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá občanský zákoník, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit.

• zákonnému ustanovení nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich vzájemné souvislosti, a z jasného úmyslu zákonodárce. Nikdo se však nesmí dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu.

• výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění.

Zákoník práce v návaznosti na § 1 odst. 2 NOZ vychází ze zásady "co není zakázáno, je dovoleno". Podle § 1 odst. 2 NOZ si mohou osoby ujednat, nezakazuje-li to zákon výslovně, práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Zákoník práce předpokládá, že smluvní strany pracovněprávních vztahů si vzájemná práva a povinnosti mohou upravit odchylně od zákoníku práce, a to nejen v kolektivních smlouvách, ale také v individuálních smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě – například i v nepojmenované smlouvě podle § 1746 odst. 2 NOZ) a ve vnitřních předpisech. Podle zákoníku práce tak je například možné sjednat delší dovolenou, větší rozsah překážek v práci nebo vyšší odstupné nejen v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, ale i v pracovní smlouvě. Vždy je však třeba respektovat zásadu rovnosti a zákazu diskriminace v souladu s § 16 ZP a v souladu s antidiskriminačním zákonem.

K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít pouze smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kolektivní smlouva ani vnitřní předpis nemůže zaměstnanci uložit povinnosti, pouze v pracovním řádu je možné rozvést ustanovení zákoníku práce, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Z toho vyplývá, že pokud zákoník práce nezakazuje odchylnou úpravu, může k ní dojít jak pracovní smlouvou, tak kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem (například prodloužení dovolené podle § 213 odst. 1 ZP). Pokud však v konkrétním ustanovení je uvedena jen kolektivní smlouva, odchylnou úpravu nelze provést ani vnitřním předpisem, ani individuální smlouvou se zaměstnancem, ale pouze kolektivní smlouvou (například delší vyrovnávací období v případě uplatnění konta pracovní doby podle § 86 odst. 3 ZP lze sjednat jen v kolektivní smlouvě). Je-li v konkrétním ustanovení uvedena jen kolektivní smlouva a vnitřní předpis (například zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP), nelze toto zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy sjednat v individuální smlouvě se zaměstnancem. V § 86 odst. 1 ZP s účinností od 1. 1. 2012 je upraven vztah úpravy v kolektivní smlouvě a ve vnitřním předpisu tak, že konto pracovní doby smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Bude-li u zaměstnavatele působit odborová organizace, nemůže zaměstnavatel zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem.

Zákoník práce již nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost, a zaměstnavateli, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. To znamená, že i zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou se svými zaměstnanci sjednávat vzájemná práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce, pokud to konkrétní ustanovení nezakáže – například od ustanovení § 213 odst. 2 a 4 ZP, které upravuje dovolenou zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů s vazbou na veřejné rozpočty (5 týdnů) a dovolenou pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol (8 týdnů), se nelze odchýlit – jejich dovolená nemůže být delší, než zákoník práce stanoví, zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP nesmějí provést vyjmenovaní zaměstnavatelé s vazbou na veřejné rozpočty, obdobně tito zaměstnavatelé nesmějí podle § 173 ZP poskytovat zaměstnancům jiné nebo vyšší cestovní náhrady, než pro tuto skupinu zaměstnavatelů stanoví zákoník práce apod.

V zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování cestovních náhrad. Tato úprava byla dříve řešena ve třech samostatných zákonech (zákon o mzdě, zákon o platu, zákon o cestovních náhradách). Na druhé straně oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se upravuje jen rámcově, další požadavky na bezpečnost práce stanoví zvláštní zákon (zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Zákoník práce smluvní volnost účastníků omezuje v § 4a ZP:

• odchylná úprava práv nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné;

• odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, je možné jen ve prospěch zaměstnance.

Zákoník práce upravuje vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, nebo jiné smlouvy se zaměstnancem, popřípadě vnitřního předpisu.

V kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. K ujednáním v podnikové kolektivní smlouvě, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně se nepřihlíží (§ 27 ZP).

Vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec i v případě, že u něj působí odborová organizace. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

Vzájemná práva a povinnosti si mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci upravit v pracovní smlouvě, v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v jiných smlouvách, které spolu uzavřou.

Z uvedených ustanovení zákoníku práce vyplývá, že základní standardy stanoví zákoník práce, vyšší práva pro zaměstnance může stanovit kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a ještě vyšší práva pak individuální smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

V zákoníku práce se předpokládá, že určitá úprava týkající se pracovněprávních vztahů bude provedena v působnosti zaměstnavatelů, a v té souvislosti zpravidla umožňuje provést příslušnou úpravu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Z hlediska pojmu "vnitřní předpis" je přitom nutné rozlišovat vnitřní předpisy, které jsou v režimu § 305 ZP, v nichž lze stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a vnitřní předpisy ostatní, např. pracovní řád (§ 306 ZP), v němž lze v souladu s právními předpisy blíže rozvádět ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, a dále…